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Comment mettre en œuvre une PPR ?

La période de préparation au reclassement - instaurée par l’ordonnance du 19 janvier 2017 et les décrets d’applications du 20 juin 2018, 5 mars 2019 et 18 mai 2021 - est un droit accordé aux agents reconnus inaptes aux fonctions de leur grade par le comité médical, mais pouvant exercer d’autres activités dans un autre cadre d’emplois. C’est une période de transition professionnelle de l’agent vers le reclassement. Elle vise à préparer l’agent, par l’acquisition de nouvelles qualifications, à l’occupation d’un nouvel emploi compatible avec son état de santé.

Les modalités de mise en œuvre de la PPR

Dès réception de l’avis du comité médical, l’employeur public informe l’agent de son droit à la PPR (l’agent pourra refuser la proposition et présenter directement une demande de reclassement).

La PPR débute :

  • à compter de la réception de l’avis du comité médical si l’agent est en fonction ;
  • lors de sa reprise de fonction si l’agent est en congé de maladie ;
  • à partir de la date d’acceptation expresse de la PPR par le fonctionnaire en disponibilité d’office.

L'élaboration du projet de PPR

Ce projet doit préciser la durée de la PPR – dans la limite maximale d’un an fixée par la loi – et les actions de formation et de mises en situation que l’agent va suivre. Ce projet est élaboré conjointement avec l’agent dans les deux premiers mois de la PPR .

L’agent dispose d’un délai de 15 jours pour se prononcer sur le projet de PPR proposé par son employeur (en lien avec le CDG pour la Fonction publique territoriale). En l’absence d’accord de l’agent, celui-ci est considéré comme ayant renoncé au bénéfice de la PPR .

La mise en œuvre du projet de PPR fait l’objet d’une évaluation régulière réalisée par l’employeur, conjointement avec l’agent (et le CDG pour la Fonction publique territoriale).

Le déroulement de la PPR

La PPR est conclue pour une durée maximale d’un an. Durant la PPR , l’agent :

  • est placé en position d‘activité dans son cadre d’emplois d’origine et bénéficie des droits attachés à celle-ci (rémunération, congés annuels, congés maladie, déroulement de carrière…),
  • peut bénéficier de périodes d’observation, de formations et de mises en situation sur un ou plusieurs postes de son administration ou dans toute autre administration ou établissement public des Fonctions publiques d’Etat, territoriale ou hospitalière,
  • est soumis à des évaluations dont les modalités et la périodicité sont prévues dans la convention de PPR. Au cours de ces échanges, le contenu, la durée et les modalités de mise œuvre du projet de PPR peuvent être modifiés avec l’accord de l’agent.

La PPR prend fin à la date prévue dans la convention. Elle peut être écourtée en cas de manquements constatés de l’agent ou si l’agent est reclassé dans un autre emploi.

A l’issue de la PPR , si l’agent n’a pas pu être reclassé, il pourra être :

  • placé en congé maladie s’il n’a pas épuisé ses droits ou s’il en a ré-ouvert durant la PPR,
  • placé en disponibilité d’office pour raison de santé s’il a épuisé ses droits à congé maladie,
  • admis à la retraite pour invalidité ou licencié pour inaptitude de santé s’il a épuise ses droits à congé maladie et qu’il est reconnu définitivement inapte à toutes fonctions.

L’intervention du FIPHFP  : la prise en charge des formations de l’agent dans le cadre de la PPR

La mise en œuvre de la PPR a fait évoluer les possibilités d’intervention du FIPHFP . Un agent en PPR étant en position normale d’activité, le FIPHFP prend en charge le coût de la formation.

En effet, si un agent a été déclaré inapte aux fonctions de son grade (mais pas à toutes les fonctions) par le comité médical, l’employeur lui propose de travailler sur son reclassement dans le cadre d’une PPR . Le FIPHFP prend alors en charge, à titre expérimental, les frais de formation de l’agent BOE engagé dans un parcours de reconversion professionnelle liée à sa situation de handicap, plafonné à 10000€ par an, de date à date, pour une durée maximale d’un an.

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