Le FIPHFP, via son Handi-Pacte en Bretagne, a organisé jeudi 3 septembre 2026 un webinaire national consacré aux enjeux du handicap et de l’emploi dans la fonction publique hospitalière. Intitulée « Comment les parcours d’accès et de maintien dans l’emploi peuvent-ils se déployer malgré les champs de contrainte ? », cette rencontre a réuni plus de deux cent personnes.
Ce webinaire s’inscrivait dans la série « Handicap & Emploi » et proposait de réfléchir aux conditions permettant de construire des parcours professionnels inclusifs dans un secteur marqué par de fortes contraintes organisationnelles et humaines.
Passer d’une approche individuelle à une dynamique collective
En ouverture, Laurent Félix, directeur territorial au handicap du FIPHFP en la Bretagne, a rappelé la volonté du FIPHFP de renforcer l’accompagnement des employeurs hospitaliers, notamment à travers le déploiement de ressources handicap mutualisées avec la Fédération hospitalière de France.
Jérôme Oddon, en charge du Handi-Pacte Bretagne et animateur du webinaire, a présenté les principales contraintes propres à la fonction publique hospitalière : professions réglementées, horaires atypiques, port de charges, tensions liées à l’activité de soins, réduction des effectifs et exigences de performance.
Les échanges ont permis de rappeler que l’accompagnement d’un agent ne peut pas se limiter à la mise en place d’une compensation individuelle. Le handicap au travail résulte aussi des interactions entre une personne, une équipe, une organisation, un environnement et des règles de fonctionnement.
L’éclairage de l’approche systémique
Le webinaire a proposé une réflexion autour de l’approche systémique, qui invite à considérer la situation de handicap dans sa globalité. Cinq principes ont notamment été mis en avant :
- les difficultés doivent être analysées à l’échelle de l’ensemble du système de travail,
- les adaptations mises en place peuvent produire des effets sur l’agent comme sur l’équipe,
- les difficultés peuvent s’entretenir par des mécanismes de représentation et d’isolement,
- l’arrivée ou le retour d’un agent peut remettre en question les équilibres existants,
- l’environnement institutionnel, médical et partenarial influence les possibilités de maintien dans l’emploi.
Cette approche conduit à considérer que le handicap est une propriété de la situation autant que de la personne. Modifier l’organisation, les relations de travail ou les modalités de coopération peut ainsi être plus efficace que de chercher uniquement à adapter l’agent.
Le témoignage du centre hospitalier de Cornouaille
Corinne Pautremat, secrétaire en EHPAD, Catherine Corre, directrice adjointe du pôle gérontologique, et Séverine Escolan, référente handicap, ont partagé l’expérience d’un parcours de reconversion professionnelle au Centre hospitalier de Cornouaille Quimper-Concarneau.
Après avoir exercé comme agent des services hospitaliers puis aide-soignante, Corinne Pautremat a dû renoncer à son métier en raison de problèmes aux épaules. Elle s’est alors formée au secrétariat médico-social, avec le souhait de rester au contact des patients.
Faute de possibilité immédiate sur un poste de secrétaire médicale, une solution a été construite autour d’un poste administratif en EHPAD. Cette proposition a nécessité un accompagnement progressif, un tuilage de plusieurs semaines et un suivi régulier de la montée en compétences.
Les intervenantes ont souligné plusieurs conditions de réussite : définir les règles du jeu en amont, accepter le droit à l’erreur, organiser des points d’étape réguliers et permettre à chacun d’exprimer ses difficultés. La bienveillance et l’absence de jugement ont également été identifiées comme des éléments déterminants.
Quand la loi ne suffit pas
Elsa Godart, philosophe et psychanalyste, a apporté un éclairage sur les situations dans lesquelles la règle ou la loi ne suffisent pas à guider la décision. À partir de cas réels, elle a distingué la morale, fondée sur des principes personnels et catégoriques, de l’éthique, qui repose sur une réflexion collective, située dans un contexte et une époque donnés.
Elle a notamment présenté une « éthique de la sincérité », invitant les acteurs à assumer les choix effectués, à vérifier la cohérence entre ce qu’ils pensent, ce qu’ils disent et ce qu’ils font, et à rechercher la décision qui laissera le moins de remords possible.
Cette réflexion trouve un écho particulier dans l’accompagnement des situations complexes de maintien dans l’emploi, qui nécessitent souvent de dépasser les réponses toutes faites pour construire une décision partagée et responsable.
Anticiper et renforcer le dialogue
Aude Baillet, directrice des ressources humaines des centres hospitaliers de Landerneau et Lesneven, a insisté sur la nécessité d’anticiper le maintien dans l’emploi, plutôt que de le considérer comme une réponse de dernier recours. Selon elle, aucun acteur ne peut réussir seul : la qualité du dialogue entre l’agent, l’encadrement, la DRH et la médecine du travail est déterminante.
Fanny Gaudin, directrice des ressources humaines, de la recherche clinique et déléguée du pôle de santé publique au Centre hospitalier de Cornouaille Quimper-Concarneau, a rappelé que l’hôpital peut lui-même être à l’origine de situations de handicap, en raison des conditions de travail auxquelles les agents sont exposés.
Les échanges ont notamment mis en avant l’intérêt d’aller dans les unités pour comprendre la réalité du travail, de co-piloter les réunions de service entre encadrement soignant et médical et de prendre le temps du recul. La transparence sur les contraintes et les possibilités de l’établissement apparaît également essentielle pour instaurer une relation de confiance.
Une culture collective des meilleurs efforts
En conclusion, Laurent Félix a souligné l’importance de développer une culture collective des meilleurs efforts et de structurer les politiques handicap dans la durée, notamment grâce aux conventions avec le FIPHFP.
Ce webinaire a montré que l’inclusion dans la fonction publique hospitalière ne repose pas uniquement sur des dispositifs individuels. Elle se construit aussi dans la capacité des équipes et des organisations à dialoguer, à ajuster leurs pratiques et à rechercher ensemble des solutions adaptées aux réalités du terrain.
