Le 15 juin 2026, une vingtaine d’employeurs publics franciliens se sont retrouvés au FIPHFP à l’occasion du deuxième atelier terrain du Club des employeurs conventionnés. Consacrée à la professionnalisation des encadrants, cette journée avait pour objectif d’explorer les leviers permettant de mieux accompagner les managers face aux situations de handicap, à travers des apports d’expertise, des retours d’expérience et des temps de co-construction.
Ouvrir le débat en questionnant les pratiques
En ouverture de la journée, Franck Lasade, directeur territorial handicap du FIPHFP Île-de-France, a rappelé que les encadrants occupent une place stratégique dans la mise en œuvre des politiques handicap. Véritables relais entre les agents et les directions, ils jouent un rôle essentiel dans le maintien dans l'emploi, l'accompagnement des parcours et le développement d'une culture inclusive. Il a également souligné les nombreux dispositifs mobilisables par les employeurs, qu'il s'agisse des aides à la formation, de l'accompagnement des référents handicap ou encore des actions conduites auprès des écoles de service public pour former les futurs managers.
La matinée s'est poursuivie par un quiz interactif permettant de confronter les représentations aux réalités. Les participants ont ainsi échangé autour des obligations réglementaires, des compétences attendues des encadrants, des dispositifs proposés par le FIPHFP ou encore des principaux freins à l'inclusion. Une manière dynamique de rappeler que la professionnalisation des managers dépasse largement la seule connaissance des textes : elle repose avant tout sur le développement d'une posture managériale adaptée.
Regards croisés sur les enjeux du management inclusif
La table ronde a permis d'approfondir ces questions grâce aux témoignages de Catherine Génin, référente handicap ministérielle au ministère de l'Agriculture et de la Souveraineté alimentaire, d'Estelle Boquet, coordinatrice du Handi-Pacte Île-de-France, et d'Émilie Artigaud, directrice et consultante en développement managérial au sein du groupe Arthur Hunt.
Toutes trois ont insisté sur une même conviction : le handicap ne peut plus être traité comme un sujet isolé. Il s'inscrit pleinement dans les politiques de ressources humaines, de prévention et de management. Les échanges ont notamment mis en évidence la nécessité de dépasser une approche exclusivement réglementaire pour développer une véritable culture de l'inclusion.
Les intervenantes ont également rappelé que les managers expriment souvent une difficulté commune : celle d'avoir peur de mal faire ou de mal dire. Pour y répondre, la professionnalisation ne consiste pas uniquement à transmettre des connaissances, mais à développer des compétences concrètes : écoute, dialogue, capacité à identifier les ressources disponibles, connaissance des acteurs internes, intelligence collective ou encore prise de recul face à ses propres représentations.
Les retours d'expérience ont aussi montré que la sensibilisation des seuls acteurs déjà convaincus ne suffit plus. L'enjeu est désormais d'intégrer durablement les compétences inclusives dans les parcours de formation des futurs cadres et dans les pratiques managériales du quotidien.
Co-construire des réponses opérationnelles
L'après-midi était consacré à des ateliers participatifs. Répartis en plusieurs groupes, les participants ont travaillé sur les compétences clés des encadrants, les outils mobilisables et les bonnes pratiques face aux situations rencontrées sur le terrain.
Les échanges ont fait émerger plusieurs besoins récurrents : renforcer les compétences d'écoute et de coordination, mieux faire connaître les ressources existantes, développer des parcours de formation adaptés aux managers et favoriser les échanges entre pairs.
Parmi les pistes proposées figurent notamment la création d'un club d'encadrants, la mise à disposition de guides pratiques et de livrets d'accueil, le développement de fiches synthétiques facilitant l'accès aux ressources, ainsi que la diversification des modes de communication afin de toucher un public plus large.
Les participants ont également insisté sur l'importance d'accompagner les encadrants dans des situations très concrètes : accueillir un agent en situation de handicap, conduire un entretien, mobiliser les bons interlocuteurs, mettre en œuvre un aménagement de poste ou encore accompagner les collectifs de travail. Autant de situations qui montrent que le management inclusif se construit avant tout dans les pratiques quotidiennes.
