Le 2ème rendez-vous du cycle 2026 des clubs des employeurs conventionnés s’est tenu le vendredi 4 septembre 2026, en visioconférence. Organisée par le Handi-Pacte Centre-Val de Loire et mutualisée avec les Handi-Pacte Bretagne et Pays de la Loire, cette rencontre a réuni 21 employeurs publics conventionnés avec le FIPHFP autour d’une question centrale : comment faire du recrutement des personnes en situation de handicap un processus maîtrisé, plutôt qu’une obligation subie ?
Le recrutement, un enjeu prioritaire
Les échanges ont débuté par un état des lieux des taux d’emploi direct dans les trois versants de la Fonction publique, à partir des données du rapport annuel du FIPHFP arrêtées au 1er juillet 2025 :
- 4,86% dans la fonction publique de l’État,
- 5,90% dans la fonction publique hospitalière,
- 7,24% dans la fonction publique territoriale.
Si ces taux progressent, cette évolution repose encore largement sur la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé d’agents déjà en poste et plus rarement sur des recrutements ciblés. Les participants ont ainsi rappelé qu’une politique handicap ne peut pas se limiter au maintien dans l’emploi : elle doit également favoriser l’accès à l’emploi public.
Identifier les freins
La rencontre a permis de mettre en lumière plusieurs obstacles rencontrés par les employeurs. Parmi eux figurent les représentations du handicap, les limites d’aptitude physique sur certains postes, des processus de recrutement encore perfectibles et la difficulté à intégrer des professionnels concernés par des troubles psychiques.
Les participants ont également évoqué le manque de candidatures pour certains contrats d’apprentissage, la méconnaissance des dispositifs existants, la crainte d’une discrimination positive et le souvenir d’expériences d’intégration qui n’ont pas abouti.
Ces constats ont conduit les participants à réfléchir aux conditions permettant de sécuriser chaque étape du recrutement, de la définition du besoin jusqu’à l’intégration de la personne.
Quatre leviers pour sécuriser les recrutements
Les échanges ont permis de structurer le processus autour de quatre points d’appui :
- Définir précisément le poste, en distinguant les contraintes réelles de celles liées aux habitudes de fonctionnement et en indiquant clairement, dans l’offre, que des aménagements sont possibles.
- Élargir le sourcing, en mobilisant suffisamment en amont Cap emploi, France Travail, les CFA, les écoles spécialisées ou encore LADAPT.
- Sécuriser l’entretien, grâce à une grille commune à tous les candidats et une évaluation centrée sur les compétences, sans réduire la personne à son handicap ou à son parcours de vie.
- Choisir la voie d’accès adaptée, en identifiant dès le départ le dispositif de recrutement le plus pertinent au regard du poste et du profil recherché.
Les participants ont ensuite recensé plusieurs voies d’accès encore trop peu connues : apprentissage, voie dérogatoire, parcours emploi compétences, service civique, CDD Tremplin pour les personnes accompagnées en entreprise adaptée ou en ESAT, et PACTE.
Partager les expériences et les ressources
Un temps d’échange a été consacré à une expérience de recrutement réussie. Les participants ont pu analyser les facteurs ayant contribué à sa réussite, les difficultés rencontrées et les améliorations possibles pour de futurs recrutements.
La rencontre a également permis de rappeler plusieurs ressources mobilisables, parmi lesquelles le guide du FIPHFP « Outils et conseils pour optimiser ses recrutements de personnes en situation de handicap », le format Handi-Café, Cap emploi et les catalogues des acteurs locaux des Handi-Pacte Centre-Val de Loire, Pays de la Loire et Bretagne.
Ces outils rappellent l’importance de construire son réseau de partenaires avant l’ouverture d’un poste, plutôt que d’attendre une situation d’urgence pour rechercher des solutions.
Cette rencontre a confirmé l’intérêt des échanges entre employeurs publics et la nécessité de partager les expériences pour faire évoluer les pratiques de recrutement. En travaillant sur la définition des postes, la diversification des candidatures, la sécurisation des entretiens et la connaissance des dispositifs, les employeurs peuvent progressivement faire du recrutement inclusif une démarche intégrée à leurs processus internes.
Le cycle 2026 des clubs des employeurs conventionnés se poursuivra le 3 décembre, avec une rencontre consacrée à l’accessibilité numérique et universelle.
