Au sein de la Direction départementale des finances publiques (DDFIP) de la Somme, l’accompagnement des agents en situation de handicap repose sur une collaboration étroite entre les différents acteurs de la prévention. Parmi eux, le médecin du travail et la référente handicap occupent une place centrale. Leur complémentarité permet d’apporter des réponses adaptées aux besoins des agents, tout en respectant les rôles et responsabilités de chacun. Nous avons souhaité leur donner la parole pour un regard croisé éclairant sur leur collaboration.
Le Dr Julie Sahnoune est médecin du travail au secrétariat général des ministères économiques et financiers et exerce dans la Somme où elle a en charge notamment les agents de la DDFIP de la Somme. Elle est également médecin coordonnateur régional pour les Hauts-de-France. En collaboration, Céline Ossart exerce les fonctions de référente handicap de proximité à la DDFIP de la Somme, en complément de ses missions de déléguée à la formation professionnelle et de correspondante sociale.
Leur action s’inscrit dans le cadre de la politique handicap ambitieuse portée par le ministère, structurée autour d’un accord ministériel handicap et d’une convention nationale avec le FIPHFP. L’objectif : favoriser l’inclusion, le maintien dans l’emploi et l’égalité des parcours professionnels pour les agents en situation de handicap.
Comment se déroule votre collaboration au quotidien ?
Dr Julie Sahnoune : Notre relation repose avant tout sur des échanges réguliers, une confiance mutuelle et un respect strict du rôle de chacune. Nous poursuivons un objectif commun : favoriser le maintien dans l’emploi et l’inclusion des agents tout au long de leur parcours professionnel.
Mon rôle consiste à évaluer les conséquences de l’état de santé sur l’activité professionnelle et à formuler des préconisations médicales en matière d’aménagement du poste ou des conditions d’exercice. Céline Ossart, après acception par le chef de service des aménagements proposé par le médecin du travail, coordonne leur mise en œuvre avec les ressources humaines, l’encadrement, les partenaires spécialisés ou encore les acteurs de la prévention.
Céline Ossart : Cette complémentarité est essentielle. Nous travaillons en lien constant pour que les besoins des agents soient pris en compte rapidement et de manière cohérente. Chacune intervient dans son champ de compétences, ce qui permet d’apporter des réponses efficaces tout en respectant les obligations de confidentialité.
Quelles modalités de travail avez-vous mises en place ?
Dr Julie Sahnoune : Nous privilégions des échanges fréquents, par téléphone, par mail ou lors de réunions lorsque certaines situations nécessitent un accompagnement renforcé. Nous organisons également des temps de coordination avec les ressources humaines, parfois l’assistante sociale, ainsi qu’avec les encadrants et les partenaires du maintien dans l’emploi.
L’accompagnement est toujours individualisé. Selon les situations, il peut s’agir d’un aménagement de poste, d’équipements spécifiques, d’une organisation de travail adaptée, d’un télétravail pour raisons médicales, d’un temps partiel thérapeutique ou encore d’un accompagnement lors d’une reprise après un arrêt prolongé.
Les agents en situation de handicap bénéficient par ailleurs d’un suivi médical particulier avec une périodicité fixée par le médecin du travail. Cette périodicité peut être annuelle voire au-delà sans dépasser 4 ans, contrairement à la majorité des agents qui bénéficient d’un suivi périodique quinquennal
Comment accompagnez-vous ensemble les agents lorsqu’une difficulté apparaît ?
Céline Ossart : Lorsqu’un encadrant identifie une difficulté ou lorsqu’un agent sollicite un accompagnement, la première étape consiste à orienter rapidement la personne vers le médecin du travail. C’est indispensable pour disposer d’une évaluation réalisée par un professionnel de santé.
Ensuite, selon les besoins identifiés, nous recherchons ensemble les solutions les plus adaptées. L’objectif est d’agir le plus tôt possible afin d’éviter que les difficultés ne s’installent durablement.
Dr Julie Sahnoune : L’anticipation est effectivement un facteur clé. Plus les problématiques sont identifiées en amont, plus il est facile de mettre en place des mesures efficaces. Nous conservons toujours des marges de manœuvre pour recevoir rapidement les agents lorsque la situation le nécessite.
Nous accompagnons également les agents à différentes étapes de leur carrière : prise de poste, évolution professionnelle, reprise d’activité après un arrêt, questionnements autour d’une reconversion ou d’un reclassement. Le maintien dans l’emploi se construit dans la durée.
Quelles bonnes pratiques souhaiteriez-vous partager avec d’autres employeurs publics ?
Dr Julie Sahnoune : La première bonne pratique est sans hésitation la régularité des échanges. Une collaboration efficace repose sur un dialogue continu entre le médecin du travail, le référent handicap, les RH, les encadrants et l’ensemble des acteurs concernés.
La deuxième est la clarification des rôles. Chacun doit connaître précisément son périmètre d’intervention et ses responsabilités. Cela évite les incompréhensions et favorise la fluidité des échanges.
Enfin, il est essentiel de développer une véritable culture de l’inclusion au sein des organisations.
Céline Ossart : La sensibilisation des managers constitue un levier particulièrement efficace. Au sein de la DDFIP de la Somme, nous avons organisé en mars dernier une journée dédiée au handicap à destination de l’encadrement. Tous les acteurs internes et externes du maintien dans l’emploi étaient présents afin de présenter leurs missions et les ressources disponibles.
Cette journée a permis aux managers d’identifier les signaux d’alerte, de mieux comprendre leur rôle et de savoir vers qui se tourner lorsqu’ils rencontrent une difficulté. Les retours ont été extrêmement positifs.
Quels points de vigilance souhaitez-vous souligner ?
Dr Julie Sahnoune : Le premier point de vigilance concerne le respect absolu du secret médical. Aucune donnée médicale n’est transmise au référent handicap, aux RH ou à l’encadrement. Les échanges portent uniquement sur les conséquences professionnelles de la situation et sur les besoins de compensation. Nous parlons des difficultés rencontrées dans le travail et des aménagements nécessaires, jamais du diagnostic ou des éléments relevant de la sphère médicale. Cette distinction est fondamentale pour instaurer une relation de confiance avec les agents.
Un autre enjeu concerne les handicaps invisibles. Ils peuvent parfois susciter des incompréhensions au sein des collectifs de travail lorsque certains aménagements sont perçus comme des privilèges. C’est pourquoi le rôle des managers est essentiel pour expliquer que ces mesures relèvent de la compensation du handicap et visent à garantir l’égalité de traitement.
Céline Ossart : L’écoute est également primordiale : écoute de l’agent, écoute du manager et, lorsque cela est nécessaire, écoute du collectif de travail. C’est souvent cette capacité à dialoguer qui permet de trouver les solutions les plus adaptées.
Une collaboration au service de l’inclusion
Au sein de la DDFIP de la Somme, la collaboration entre médecin du travail et référente handicap illustre l’importance d’une approche coordonnée et pluridisciplinaire du maintien dans l’emploi. Échanges réguliers, respect des périmètres de chacun, anticipation des situations et sensibilisation des encadrants constituent les piliers de cette coopération.
Un modèle inspirant pour l’ensemble des employeurs publics qui souhaitent renforcer leur politique handicap et construire des environnements de travail toujours plus inclusifs.
