Dans un contexte où l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap constitue un enjeu majeur, les employeurs publics doivent repenser leurs méthodes de recrutement pour gagner en efficacité. Certains ont déjà adopté des approches innovantes qui dépassent les processus traditionnels et ouvrent de nouvelles perspectives pour créer des environnements de travail plus diversifiés et inclusifs. Tour d’horizon de ces dispositifs.
Les méthodes collaboratives : impliquer pour mieux intégrer
Le job dating inversé : placer le candidat au cœur du processus
Le job dating inversé révolutionne les codes traditionnels : les entreprises se présentent aux candidats et doivent les convaincre de rejoindre leur organisation. Cette approche donne aux candidats, notamment ceux en situation de handicap, le pouvoir de choisir les employeurs qui les attirent le plus.
À l’occasion des 20 ans de la loi Handicap, le PRITH Réunion a organisé un job dating inversé en février dernier. Ce dernier a été suivi d’un jeu immersif « Handi-poursuite » pour sensibiliser de manière ludique les participants aux enjeux du handicap en milieu professionnel.
Le DuoDay inversé
Le DuoDay inversé est une variante du DuoDay classique. Au lieu d'accueillir une personne en situation de handicap dans un établissement, c'est un professionnel du milieu ordinaire qui passe une journée dans un ESAT (Établissement et service d'aide par le travail). Le but du DuoDay inversé est de permettre aux professionnels du milieu ordinaire de découvrir le travail et les compétences des personnes en situation de handicap.
Par exemple, en avril 2024, Solipolis Suresnes accueillait des agents de la Ville de Suresnes pour un Duoday inversé. En savoir plus ici.
Télécharger également notre fiche pratique sur le duoday inversé.
Le recrutement collaboratif : une approche collective
Le recrutement collaboratif implique plusieurs parties prenantes dans le processus d'embauche : managers, futurs collègues et parfois clients. Les modalités d'application incluent des sessions de « recrutement accéléré » avec plusieurs membres de l'équipe, l'implication des managers et futurs collègues, ainsi qu'une évaluation collective de l'adéquation culturelle.
L'exemple de la Caisse d'Épargne Côte d'Azur illustre cette démarche : 93% des collaborateurs recrutés via la cooptation sont toujours présents dans l'entreprise trois ans après leur embauche.
Les hackathons de recrutement : démontrer ses compétences en action
Les hackathons de recrutement offrent aux candidats en situation de handicap l'opportunité de démontrer leurs compétences en résolvant des problèmes réels.
Cette approche présente plusieurs avantages : elle permet l'observation des candidats en action, l'évaluation des compétences techniques, tout en créant un environnement dynamique et interactif qui renforce l'engagement des candidats.
Les méthodes de sourcing innovantes : opter pour le CV anonyme afin lutter contre les discriminations
Le CV anonyme constitue un outil essentiel de prévention des discriminations à l'embauche et permet une sélection basée uniquement sur les compétences et l'expérience. Cette méthode anonymise l'identité du candidat, ses coordonnées, son sexe, son âge, sa date et lieu de naissance, sa nationalité, sa situation familiale, et exclut toute photographie.
La Région Nouvelle-Aquitaine utilise depuis une dizaine d'années le CV anonyme dans ses processus de recrutement, considérant cet outil comme un garde-fou qui rend la procédure plus "vertueuse".
Les méthodes d'évaluation alternatives
Le recrutement par le sport : révéler les compétences comportementales
Le recrutement par le sport utilise les activités sportives pour évaluer les compétences comportementales, l'esprit d'équipe et la gestion du stress dans un contexte différent des entretiens traditionnels.
Le dispositif "Du stade vers l'emploi" de France Travail organise des rencontres entre recruteurs et demandeurs d'emploi autour d'activités sportives collectives, créant un environnement propice aux échanges naturels et à l'évaluation des soft skills.
La Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP)
La PMSMP permet à l'employeur et aux candidats en situation de handicap de se rencontrer directement au sein de l'entreprise, favorisant une évaluation mutuelle dans des conditions réelles de travail.
Dans la Fonction publique, la PMSMP s'est substituée à l'Évaluation en milieu de travail depuis avril 2015. Les Centres de Gestion départementaux, comme le CDG44, proposent régulièrement ce dispositif aux demandeurs d'emploi souhaitant découvrir les spécificités des métiers dans la fonction publique territoriale.
Focus sur les bonnes pratiques : les lauréats des Trophées Emploi & Handicap
Les trophées Emploi & Handicap du FIPHFP organisés par le FIPHFP intègrent une catégorie Recrutement et Apprentissage, insertion en milieu ordinaire. Les initiatives innovantes, et duplicables, des employeurs publics ont ainsi été récompensées lors des premières étapes du Tour de France du FIPHFP.
Ces initiatives illustrent la façon dont l'innovation en matière de recrutement peut se traduire par des partenariats stratégiques et des approches territoriales adaptées, créant des passerelles efficaces entre formation, adaptation et emploi durable.
Retrouvez ci-dessous les lauréats des Trophées Emploi & Handicap dans la catégorie recrutement / apprentissage / insertion :
La Ville d'Annecy : Coup de cœur du public pour sa démarche "Ville inclusive"
La Ville d'Annecy a reçu le prix Coup de cœur du public pour sa démarche structurante "Ville inclusive" autour du Duoday lors de l’étape du Tour de France en Auvergne Rhône-Alpes. De nombreux partenariats et outils ont été créés, et de nombreux projets "après Duoday" ont vu le jour : une boîte à outils Duoday, un Duoday inversé, des retrouvailles six mois après le Duoday, l'organisation d'un Duolac, la constitution d'un vivier d'ambassadeurs "ville inclusive". Cette approche démontre comment un événement ponctuel peut devenir le catalyseur d'une politique inclusive durable et innovante.
Et si, vous aussi, vous candidatiez ?
Ces méthodes innovantes démontrent qu'au-delà des bonnes intentions, l'inclusion professionnelle nécessite une transformation profonde des pratiques de recrutement. Elles reposent sur des principes communs : la valorisation des compétences plutôt que des critères discriminants, la création d'environnements d'évaluation plus authentiques et l'implication de multiples acteurs dans le processus de sélection.
