PACA Corse - « Mutualisons nos énergies pour un nouveau départ » : le CNFPT et sept collectivités du Vaucluse misent sur la mutualisation pour anticiper l'usure professionnelle

22/09/2026 • Maintien dans l'emploi

Le FIPHFP soutient les employeurs publics qui s'engagent dans des politiques actives de lutte contre la désinsertion professionnelle. Pour illustrer concrètement ce que peut recouvrir cet engagement, le Handi-Pacte PACA Corse est allé à la rencontre de Christine De Pinho, conseillère formation territoriale au CNFPT — Antenne de Vaucluse de la Délégation PACA, membre de l’équipe CNFPT qui a co-construit et pilote depuis 2022 un dispositif inédit de mutualisation entre collectivités : « Mutualisons nos énergies pour un nouveau départ ».

Porté conjointement par sept collectivités du bassin d'emploi de Cavaillon (la ville de Cavaillon, LMV Agglomération, la COVE, la communauté d'agglomération des Sorgues du Comtat, le Grand Avignon, la communauté de communes du Pays des Sorgues Monts de Vaucluse, la ville de l’Isle sur la Sorgues) et le CNFPT, ce dispositif vise à accompagner, avant même l'apparition d'une inaptitude, des agents de catégorie C exerçant des métiers pénibles vers une nouvelle trajectoire professionnelle. Deux promotions et dix-huit agents plus tard, Christine De Pinho revient sur la genèse, le fonctionnement et les premiers enseignements de cette expérimentation.

Une demande inédite adressée au CNFPT

Le dispositif trouve son origine dans un parcours de seconde carrière porté par la ville de Cavaillon et LMV Agglomération, pour des agents ne pouvant plus exercer leur métier. Les résultats étaient encourageants, mais l'initiative restait limitée par son périmètre : pour élargir les possibilités offertes aux agents, il fallait mobiliser d'autres employeurs. La DRH et la direction générale de Cavaillon se sont alors tournées vers le CNFPT, avec l'idée qu'il puisse fédérer d'autres collectivités autour d'un projet mutualisé. Une sollicitation qui n'allait pourtant pas de soi : on associe plus naturellement le CNFPT à la formation qu'à ce rôle de fédérateur d'employeurs.

C'était inédit. Mais dans le Vaucluse, il y a des collectivités avec lesquelles nous travaillons très bien, qui savent que nous portons une offre sur l'accompagnement des parcours professionnels.
Le déclic s'est fait à ce niveau-là.

Le CNFPT a alors joué un rôle d'ensemblier, réunissant six collectivités du bassin d'emploi de Cavaillon avec lesquelles il entretenait déjà une relation de confiance sur les sujets RH. Fin 2022, trois séances de travail ont permis de partager les constats, définir le public cible et les objectifs du futur dispositif.

Cibler les métiers usants plutôt que les personnes

Le dispositif s'adresse en priorité à des agents de catégorie C (voire B), en milieu de carrière, occupant des métiers identifiés comme pénibles — ATSEM, auxiliaires de puériculture, agents d'entretien notamment.

L'idée, c'est d'identifier des métiers que l'on sait usants pour anticiper une éventuelle inaptitude demain ou après-demain. C'est la différence que nous avons faite : on cible le métier, pas l'état individuel de l'agent.

Cette approche préventive répond à un double constat : celui de ruptures physiques prévisibles sur certains métiers, mais aussi celui d'un désengagement plus insidieux.

Une personne qui reste sur le même poste sans jamais s'ouvrir à autre chose finit par perdre le sens de son travail, par se démotiver, par ne plus se former. L'idée, c'était de leur donner les connaissances — sur les métiers, les passerelles, les règles statutaires — pour qu'ils deviennent acteurs de leur propre évolution professionnelle.

Un parcours qui alterne ateliers collectifs et immersions

Le parcours se déroule sur une année scolaire, de septembre à juin — un format ajusté après une première édition étalée sur un an et demi, où la pause estivale avait fragilisé la mobilisation des agents. Il alterne trois temps :

des ateliers de bilan : parcours, compétences, appétences, connaissance de soi,
des ateliers pour la recherche d'emploi : CV, lettre de motivation, entretien de recrutement,
deux immersions de dix jours chacune, obligatoirement effectuées dans une autre collectivité que la sienne.

Ces immersions, c'est vraiment le plus du dispositif. On enlève la facilité : demain, si je change de collectivité, cela va me faire vingt minutes de trajet en plus. Le fait d'aller en immersion permet d'expérimenter concrètement cette réalité — et c'est une clause non négociable du contrat de départ.

Sur cette période, les agents restent en position d'activité, comme s'ils partaient en formation, pour environ deux jours et demi par mois d'ateliers, auxquels s'ajoutent les vingt jours d'immersion accompagnés par des tuteurs de la collectivité accueillante, eux même formés par CNFPT.

Une convention tripartite, signée entre l'agent, sa collectivité d'origine et la collectivité d'accueil, encadre chaque immersion.

Une sélection collégiale, un engagement collectif

L'entrée dans le dispositif se fait sur la base du volontariat, à partir d'une plaquette d’information diffusée dans les services des collectivités. Les candidats transmettent une lettre de motivation et, après une présélection destinée à vérifier l'adéquation avec la cible, les candidats sont reçus en entretien par deux DRH venues d'autres collectivités que la leur.

Cela permet de lever les a priori que pourrait avoir une DRH sur tel ou tel agent. La DRH d'origine reste associée, parce qu'elle connaît le profil et le parcours de l'agent, mais l'entretien est mené collégialement, en questionnant la motivation, la capacité à s'engager dans la durée et l'acceptation de la mobilité.

Les deux premières promotions ont réuni 19 agents au total, à raison de neuf à dix par promotion — un maximum assumé, pour préserver un accompagnement individuel fin.

Le CNFPT assure le pilotage opérationnel et conceptuel du dispositif, et deux comités de pilotage réunissent chaque année les collectivités, les formatrices et le CNFPT : le premier avant la première immersion pour valider les choix, le second avant la fin du parcours pour dresser le bilan.

L'effet de groupe joue également un rôle moteur, chaque promotion désignant un délégué et un délégué suppléant.

Dans les moments de doute, le collectif permet de retrouver de l'énergie. Lors de la deuxième édition, les agents se sont même réunis dans nos locaux pour réaliser ensemble leurs travaux à distance — en autonomie, mais dans un cadre collectif. Ils ont beaucoup apprécié ce temps, sorti de leur sphère professionnelle habituelle, pour prendre du recul.

De la confiance retrouvée à la certification CléA

Les résultats observés sur les deux premières promotions dépassent le seul repositionnement professionnel.

Ce qui revient le plus souvent, c'est l'impact sur la confiance en soi. Certains nous disent que même à leur âge, de nouvelles possibilités professionnelles restent accessibles — ce sont des mots forts.

Plusieurs agents ont également concrétisé un changement de métier ou de poste à l'issue du parcours, un résultat qui suppose un pari de la part des collectivités d'origine, qui acceptent qu'un agent parte parfois « découvrir autre chose » dans l'année ou les deux ans qui suivent. Le parcours peut aussi déboucher sur la certification CléA, socle de connaissances et de compétences professionnelles reconnu au niveau national.

Au-delà de ce qu'elle atteste, la certification vient aussi valoriser la personne — je pense notamment à un agent qui avait peu confiance en lui, et pour qui cela a réellement compté.

Vers une troisième promotion et une ingénierie repensée

Le réseau s'élargit : une septième collectivité est d’ores et déjà engagée, et une huitième pourrait rejoindre la prochaine édition.

L'objectif n'est pas d'intégrer un grand nombre d'employeurs, mais d'ajouter des communes et, à terme, peut-être un CCAS, pour élargir la palette de métiers accessibles, sans dépasser une taille gérable au regard des dix places disponibles.

Le changement le plus important porte sur les immersions : plutôt qu'un catalogue de métiers fixé par les collectivités, les agents seront désormais formés à conduire eux-mêmes des enquêtes métiers avant de solliciter une immersion correspondant à leur projet, avec la possibilité de la réaliser sur deux métiers différents

Cela les rend plus responsables du choix, qui devient vraiment le leur, et permet aussi aux tuteurs de s'investir davantage, puisqu'un dialogue a lieu en amont.

« Ce n'est pas une offre de service, c'est un engagement »

Le dispositif est financé dans le cadre de la cotisation CNFPT, sans surcoût pour les employeurs. Le coût, pour les collectivités, tient surtout au remplacement éventuel des agents absents et au temps consacré par les tuteurs. La véritable condition de réussite, selon Christine De Pinho, tient à la culture RH des collectivités engagées.

Ici, ce n'est pas “ma collectivité, mes agents” : on met tout au pot commun. Si les RH ne sont pas engagées à ce niveau-là, le dispositif ne peut pas fonctionner.

Au-delà de l'intérêt à anticiper des situations d'usure plutôt qu'à gérer, plus tard, des situations d'inaptitude devenues complexes, la mutualisation a produit un effet inattendu : elle a rapproché les services RH des collectivités partenaires, au-delà même du cadre formel du dispositif.

Les collectivités se sont vraiment emparées du dispositif. Les DRH communiquent désormais directement entre elles et organisent parfois des immersions en dehors même du parcours formel.

Un phénomène qui résume le message que Christine De Pinho adresserait à d'autres employeurs publics tentés par une démarche comparable :

Ce n'est pas une offre de service, c'est un engagement. Cela suppose du partage, de l'honnêteté intellectuelle et un investissement concret, au-delà du simple fait de mettre des agents dans le dispositif.

Construit pas à pas depuis 2022, réajusté à chaque promotion, « Mutualisons nos énergies pour un nouveau départ » illustre comment la mutualisation peut transformer la manière dont des collectivités anticipent ensemble l'usure professionnelle de leurs agents. Une dynamique qui ne demande qu'à essaimer vers d'autres territoires.

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