Le Handi-Pacte Nouvelle-Aquitaine a organisé, le mercredi 16 septembre, une classe virtuelle consacrée aux parcours de formation et de sensibilisation au handicap à destination des managers et des équipes. Réunissant 23 employeurs publics, cette demi-journée a permis de partager des pratiques et d’identifier des leviers concrets pour ancrer durablement l’inclusion dans les organisations.
Le manager, un acteur central
La rencontre a d’abord rappelé le rôle déterminant des managers dans la mise en œuvre de la politique handicap. Au quotidien, ils sont en première ligne pour repérer les signaux faibles, accueillir une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, dialoguer avec un agent, mettre en place des aménagements et contribuer à sécuriser un maintien dans l’emploi.
Les échanges ont également souligné que le handicap ne doit pas être considéré comme un sujet réservé au référent handicap ou à la seule réglementation. Il relève pleinement des pratiques managériales et du fonctionnement quotidien des équipes.
Les équipes ont, quant à elles, besoin de mieux comprendre les situations de handicap, notamment lorsqu’elles sont invisibles, de dépasser les représentations et d’adopter les bons réflexes dans les relations de travail.
Sensibiliser et former : deux démarches complémentaires
La classe virtuelle a permis de distinguer clairement la sensibilisation et la formation.
La sensibilisation vise à faire évoluer les représentations, à lutter contre les stéréotypes et à rendre les réalités du handicap plus concrètes. Elle peut prendre la forme d’un stand lors de la SEEPH, d’un quiz, d’un théâtre-forum, d’un jeu sérieux ou encore d’un escape game.
La formation vise, quant à elle, l’acquisition de compétences directement mobilisables. Elle s’adresse à des publics et à des fonctions ciblés, comme les managers ou les référents handicap, et permet de mieux connaître les dispositifs, les ressources et les procédures, mais aussi de savoir réagir face à des situations concrètes.
Les échanges ont confirmé qu’un parcours efficace doit associer ces deux dimensions : sensibiliser, puis former et outiller les acteurs concernés.
Une diversité de formats
Un panorama des dispositifs disponibles a été présenté, du format le plus large au plus engageant : stands, quiz, kits de sensibilisation, défis « 1 jour, 1 action », théâtre-forum, jeux sérieux, escape games, immersions, réalité virtuelle, modules d’e-learning et formations en présentiel ou à distance.
Cette diversité permet de choisir le format le plus adapté à l’objectif recherché, au public visé et aux ressources disponibles. Les participants ont également rappelé que les témoignages, les mises en situation et les approches expérientielles facilitent la mobilisation et favorisent une appropriation plus concrète du sujet.
Le retour d’expérience de la Ville de Limoges
Marie-Françoise Gabillet, cheffe de service coordination et missions transversales, référente signalements et référente lutte contre les discriminations à la Ville de Limoges, a présenté la démarche engagée par la collectivité.
La première formation destinée aux managers a été mise en place en 2017. Depuis, la Ville a construit un référentiel commun intégrant la question du maintien dans l’emploi. L’objectif est de permettre aux managers de connaître les ressources et les moyens mis à leur disposition, et de disposer d’outils concrets pour agir face aux situations rencontrées.
La démarche s’est appuyée sur un cahier des charges et un appel d’offres. Le format retenu consiste en une journée de formation de six heures, animée en binôme. Le contenu combine des apports théoriques, une approche ludique, des fiches pratiques et des mises en situation destinées à susciter l’étonnement et à impliquer les participants.
Le soutien visible de la direction a été identifié comme un facteur majeur de réussite, en donnant une légitimité claire à la démarche.
Partir des préoccupations des managers
Les échanges ont montré que le handicap est plus mobilisateur lorsqu’il est abordé à partir des situations rencontrées quotidiennement par les managers : gestion des équipes, maintien dans l’emploi, prévention de la désinsertion professionnelle, risques psychosociaux ou contraintes organisationnelles.
Plusieurs arguments peuvent être mobilisés pour encourager les managers à intégrer le handicap dans leurs pratiques :
- le cadre légal,
- l’évolution de la société et l’augmentation du nombre de personnes concernées,
- le vieillissement de la population active,
- la nécessité de considérer chaque agent dans sa globalité,
- la possibilité que chacun puisse être concerné, directement ou indirectement, au cours de sa vie professionnelle.
Les ressources humaines apparaissent comme un pilote naturel de la démarche, mais elles ne peuvent agir seules. La réussite repose sur une mobilisation conjointe de la direction, des RH, des référents handicap, des services de prévention et des managers.
Inscrire la démarche dans la durée
Les participants ont identifié plusieurs bénéfices pour les managers : monter en compétence, savoir accompagner une personne en situation de handicap, mieux communiquer sur cet accompagnement et devenir un relais auprès des collègues.
L’exemple de la Ville d’Angers a également été cité : une agente qui s’était proposée pour accompagner une personne en situation de handicap est devenue une référente pour les managers.
Plusieurs modalités ont été évoquées pour favoriser l’implication : faire témoigner un manager en situation de handicap auprès de ses pairs, proposer des jeux de rôle, organiser des simulations d’entretien ou inviter la direction des soins infirmiers dans les établissements hospitaliers.
Pour inscrire les actions dans la durée, les participants ont insisté sur plusieurs conditions de réussite : adapter les contenus aux différents publics, prévoir des rappels réguliers, intégrer le handicap dans les parcours managériaux, capitaliser les expériences et développer des relais internes.
Le co-développement et les espaces de partage entre managers ont également été identifiés comme des leviers utiles pour faire émerger des solutions concrètes et favoriser les échanges entre pairs.
Des ressources mobilisables
Plusieurs ressources ont été rappelées à l’issue de la rencontre : les conventions FIPHFP et son catalogue d’interventions, le CNFPT, l’ANFH, les Ressources Handicap Mutualisées Nouvelle-Aquitaine, ainsi que les modules d’e-learning et les jeux digitaux du FIPHFP.
Des fiches action ont également été mises à disposition des participants afin de poursuivre la réflexion au sein de leurs structures.
Cette classe virtuelle a confirmé que le manager constitue un levier essentiel de la politique handicap. En combinant sensibilisation, formation, outillage et accompagnement dans la durée, les employeurs publics peuvent renforcer les pratiques inclusives et mieux sécuriser les parcours professionnels des agents en situation de handicap.
