Le FIPHFP soutient les employeurs publics qui s’engagent dans des politiques actives de prévention de la désinsertion professionnelle. Le dispositif « Mutualisons nos énergies pour un nouveau départ », co-construit et piloté depuis 2022 par le CNFPT et plusieurs collectivités du Vaucluse, illustre concrètement cette démarche.
Une démarche collective portée par plusieurs collectivités
À l’origine de cette initiative, Christine De Pinho, conseillère formation territoriale au CNFPT, a contribué à la conception d’un parcours destiné à accompagner, en amont de l’inaptitude, des agents de catégorie C exerçant des métiers identifiés comme usants. Après deux premières promotions, le dispositif a déjà accompagné 19 agents.
Le dispositif est porté conjointement par le CNFPT et sept collectivités du bassin d’emploi de Cavaillon : la ville de Cavaillon, LMV Agglomération, la Communauté de communes Ventoux-Comtat-Venaissin, la Communauté d’agglomération Les Sorgues du Comtat, le Grand Avignon, la Communauté de communes Pays des Sorgues Monts de Vaucluse et la ville de L’Isle-sur-la-Sorgue.
Il est né d’un parcours de seconde carrière initié par la ville de Cavaillon et LMV Agglomération pour des agents qui ne pouvaient plus exercer leur métier. Les premiers résultats ayant été encourageants, les collectivités ont souhaité élargir les possibilités offertes aux agents en mobilisant d’autres employeurs.
La direction des ressources humaines et la direction générale de Cavaillon se sont alors tournées vers le CNFPT, afin qu’il fédère les collectivités autour d’un projet commun. À la fin de l’année 2022, trois séances de travail ont permis de partager les constats, de définir le public cible et de fixer les objectifs du dispositif.
Cibler les métiers plutôt que les personnes
Le dispositif s’adresse en priorité à des agents de catégorie C, voire B, en milieu de carrière, exerçant des métiers identifiés comme pénibles, tels que les fonctions d’ATSEM, d’auxiliaire de puériculture ou d’agent d’entretien.
L’objectif est d’intervenir avant l’apparition d’une inaptitude, en ciblant les métiers susceptibles de provoquer une usure professionnelle. Cette approche permet d’anticiper les ruptures physiques prévisibles, mais aussi les situations de désengagement progressif ou de perte de sens.
Le parcours vise à donner aux agents une meilleure connaissance des métiers, des passerelles et des règles statutaires, afin qu’ils puissent devenir acteurs de leur évolution professionnelle.
Un parcours composé d’ateliers et d’immersions
Un engagement fondé sur le volontariat
L’entrée dans le dispositif repose sur le volontariat. Une plaquette d’information est diffusée dans les services des collectivités participantes. Les agents intéressés transmettent ensuite une lettre de motivation.
Après une première sélection visant à vérifier l’adéquation avec le public ciblé, les candidats sont reçus en entretien par deux directeurs ou directrices des ressources humaines provenant d’autres collectivités que la leur.
Cette organisation permet de limiter les a priori et de favoriser un regard croisé. La DRH d’origine reste associée au processus, car elle connaît le parcours de l’agent, mais l’entretien est conduit de manière collégiale. Il porte notamment sur la motivation, la capacité à s’engager dans la durée et l’acceptation de la mobilité.
Les deux premières promotions ont réuni 19 agents, à raison de neuf à dix participants par promotion, afin de préserver un accompagnement individualisé.
La force du collectif
Le CNFPT assure le pilotage opérationnel et conceptuel du dispositif. Deux comités de pilotage réunissent chaque année les collectivités, les formatrices et le CNFPT : le premier avant la première immersion, pour valider les choix, et le second avant la fin du parcours, pour dresser le bilan.
L’effet de groupe constitue également un moteur important. Chaque promotion désigne un délégué et un délégué suppléant. Dans les moments de doute, le collectif permet aux agents de retrouver de l’énergie et de prendre du recul.
Lors de la deuxième édition, les participants se sont même réunis dans les locaux du CNFPT pour réaliser ensemble leurs travaux à distance. Ce temps collectif, en dehors de leur environnement professionnel habituel, a été particulièrement apprécié.
Reprendre confiance et ouvrir de nouvelles perspectives
Les résultats observés dépassent le seul repositionnement professionnel. L’un des effets les plus souvent évoqués concerne la confiance en soi.
Certains agents ont pris conscience que de nouvelles possibilités professionnelles restaient accessibles, y compris après plusieurs années dans le même métier. Plusieurs ont également concrétisé un changement de poste ou de métier à l’issue du parcours.
Le dispositif peut aussi déboucher sur la certification CléA, qui constitue un socle de connaissances et de compétences professionnelles reconnu au niveau national. Au-delà de la certification elle-même, cette étape peut contribuer à valoriser les compétences et le parcours des agents.
Une troisième promotion en préparation
Le réseau des collectivités engagées continue de s’élargir. Une septième collectivité est déjà impliquée et une huitième pourrait rejoindre la prochaine édition.
L’objectif n’est pas d’intégrer un grand nombre d’employeurs, mais d’élargir progressivement la palette des métiers accessibles, tout en conservant une taille compatible avec un accompagnement de qualité. Le dispositif prévoit une dizaine de places par promotion.
L’ingénierie du parcours doit également évoluer. Plutôt que de proposer un catalogue de métiers défini à l’avance par les collectivités, les agents seront formés à conduire eux-mêmes des enquêtes métiers avant de solliciter une immersion correspondant à leur projet. Ils pourront éventuellement explorer deux métiers différents.
Cette évolution vise à renforcer leur autonomie et à leur permettre de devenir pleinement responsables du choix de leur parcours.
Une culture commune des ressources humaines
Le dispositif est financé dans le cadre de la cotisation CNFPT, sans surcoût pour les employeurs. Pour les collectivités, les principaux enjeux résident dans le remplacement éventuel des agents absents et dans le temps consacré par les tuteurs.
Selon Christine De Pinho, la réussite repose avant tout sur la culture RH des collectivités engagées. La mutualisation suppose de dépasser une logique centrée sur sa propre collectivité pour mettre en commun les ressources, les expériences et les opportunités.
Cette dynamique a également produit un effet au-delà du dispositif lui-même. Les services de ressources humaines des collectivités partenaires ont développé des liens directs et organisent désormais parfois des immersions en dehors du parcours formel.
Construit progressivement depuis 2022 et ajusté à chaque promotion, « Mutualisons nos énergies pour un nouveau départ » montre comment plusieurs collectivités peuvent unir leurs moyens pour anticiper l’usure professionnelle et accompagner les agents vers une nouvelle trajectoire.
