Non. C’est l’employeur qui fait la demande d’aide au FIPHFP, c’est lui qui est remboursé pour l’adaptation du poste sur présentation de factures.

Pour le loi du 11 février 2005, "Constitue un handicap…, toute limitation d’activité ou de restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive,d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant". Les pathologies chroniques évolutives, et notamment celles résultant du VIH, constituent donc bien un handicap dont la reconnaissance administrative peut être établie par la MDPH.

Les déficiences intellectuelles, cognitives, ainsi que les vulnérabilités psychiques constituent des handicaps bien connus. En revanche, les implications professionnelles de ces handicaps sont variables, et surtout les conditions et les modalités souhaitables d’accompagnement en milieu professionnel des personnes qui connaissent ces handicaps doivent faire l’objet d’une définition au cas par cas. Le FIPHFP s’attache, en collaboration avec les acteurs concernés, et notamment les associations, à définir des dispositifs adaptés d’accompagnement favorisant une meilleure insertion professionnelle des personnes.

Tout employeur public peut mobiliser les financements du FIPHFP pour sensibiliser son personnel aux problématiques du handicap. Le FIPHFP peut également financer une étude diagnostic de la situation de l’employeur vis-a-vis de l’obligation d’emploi. Cet état des lieux doit être à l’origine d’une réflexion sur la mise en oeuvre d’une politique handicap et servir de support à une éventuelle convention avec le FIPHFP. Le site du FIPHFP offre également la possibilité de connaître certains acteurs locaux du handicap, même s’il ne prétend pas à ce stade à l’exhaustivité.

Dans les fonctions publiques il est possible de recruter des agents à temps non complet.

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi peuvent être recrutés dans les fonctions publiques par la voie contractuelle ouvrant droit à titularisation en vertu des dispositions du décret n° 95-979 du 25 août 1995. Le candidat doit remplir les mêmes conditions de diplômes ou d’équivalence que celles exigées pour les concours externes. Les candidats sont recrutés sur la base d’un contrat d’une durée égale à celle d’un stagiaire issu d’un concours externe. Au terme du stage, l’autorité disposant du pouvoir de nomination apprécie l’aptitude professionnelle de l’agent. Cette appréciation se fait par un jury qui évalue les compétences professionnelles développées par l’agent au cours du stage. Si cette évaluation est positive, l’agent est alors titularisé. Dans le cas contraire, le stage peut être reconduit.

La formation suivie permet d’accéder, notamment, à la fonction publique. Être titulaire de la RQTH est nécessaire, ainsi que votre inscription à Pôle Emploi.

En 2008, le taux d’emploi de bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la fonction publique hospitalière était de 4,45%.

L’Exploitant public La Poste, comme tout les employeurs publics bénéficie des financements du FIPHFP. Une convention entre le FIPHFP et La Poste à d’ailleurs été signée le 31 décembre 2009.

Le nombre de personnes handicapées recrutées tous les ans dans les trois fonctions publiques est supérieur à celui des agents reclassés, même si la situation des employeurs publics hospitaliers conduit à constater une proportion supérieure d’agents reclassés. Toutefois, il n’est pas pertinent d’opposer le recrutement au reclassement. En effet, une politique de recrutement efficace, dans le temps, ne peut se concevoir sans une politique de reclassement professionnel.

La mise en œuvre du reclassement statutaire est rendue nécessaire à la suite d’une altération brutale ou progressive de l’état de santé d’un agent. C’est encore souvent une procédure administrative longue et complexe. L’un des objectifs prioritaires du FIPHFP est précisément de convaincre les employeurs publics et tous les acteurs de transformer cette procédure administrative en processus de maintien dans l’emploi dont la rapidité, l’efficacité et la réussite repose en grande partie sur la coordination par l’employeur des acteurs et des actions. Il convient également de préciser que le médecin de prévention et de médecine professionnelle peut, sans enclencher une procédure de reclassement statutaire, proposer des adaptations (matérielles, techniques et/ou organisationnelles) du poste de travail afin de maintenir l’agent dans son emploi.

Le FIPHFP ne s’est pas encore approprié cette problématique importante qui ne semble actuellement trouver des réponses partielles que dans les politiques sociales des employeurs.

L’action du FIPHFP ne peut bien entendu s’abstraire du fonctionnement de chacune des trois fonctions publiques ni des réformes en cours qui peuvent les impacter. La question des passerelles entre les trois fonctions publiques est importante, notamment dans le cadre du maintien dans l’emploi et du reclassement : la mise en place par le FIPHFP des pactes territoriaux qui ont pour vocation la mise en réseau des acteurs et des ressources mobilisables pour accroître l’efficacité des employeurs publics et les échanges de pratiques tant pour faciliter l’accès à l’emploi des personnes handicapées que pour aider au maintien et au reclassement des agents publics.

La spécificité du recrutement contractuel est justement de ne pas être un recrutement par concours : l’appréciation des candidatures est faite sur dossier par l’autorité ayant le pouvoir de nomination. Elle peut être complétée par des entretiens. L’article 27 de la loi de 2004 qui renvoie à l’article 3-1 du décret 95-979 ne permet rien d’autre :

• la sélection des candidatures est faite sur dossier : l’administration apprécie la valeur du candidat à partir de son dossier

• l’entretien ou les entretiens (qui ne sont pas obligatoires d’ailleurs) permettent à l’administration de confirmer (ou non) l’appréciation qu’elle porte sur le candidat. Par ailleurs, les candidats au recrutement contractuel doivent justifier des mêmes diplômes ou niveau d’étude que ceux exigés des candidats au concours externe et l’administration doit vérifier que cette condition est remplie. Mettre en place une épreuve écrite pour contrôler les connaissances des candidats et permettre une mise en concurrence des candidats, reviendrait à mettre en place une épreuve de concours.

Comme vous avez pu le constater le FIPHFP a fait de cet enjeu de la proximité pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées, le sujet de la deuxième table ronde du Colloque. Dans les grandes organisations notamment il s’agit en effet d’un préalable à la réussite de l’insertion : c’est la raison pour laquelle nous demandons à tous les employeurs avec lesquels le FIPHFP passe convention de désigner un ou plusieurs correspondants handicap dont les coordonnées mail figurent sur le site du FIPHFP.

L’emploi des personnes handicapées ne relève en effet ni du social, ni de la charité, mais bien de la gestion des ressources humaines. Pour chaque employeur en effet, l’insertion des personnes en situation de handicap relève d’une politique d’ensemble qui inclut notamment l’aménagement du poste de travail et l’organisation du travail, mais aussi la formation, le déroulement de la carrière, l’accessibilité physique des bâtiments pour permettre un cheminement jusqu’au poste de travail. C’est donc bien un volet à part entière de la politique de gestion des ressources humaines des administrations et des collectivités, et cela peut aussi être un objet de dialogue social.