Témoignages Employeurs


Eric Etienne, Secrétaire Général aux Affaires Régionales (colloque FIPHFP, Poitiers,  mai 2010)
Agissons, mobilisons-nous pour un très beau combat et faire des fonctions publiques le fer de lance de l’emploi 
pour le 21e siècle.
« L’obligation légale est de 6 % de travailleurs handicapés. Nous sommes à 4,3 % d’intégration, mais pour autant 
un certain nombre de conventions ont été signées avec différents opérateurs. Ce sont plus de 26 200 salariés 
concernés par ces conventions, plus de 2200 structures employeurs et plus de 678 salariés handicapés qui ont été aidés, 
accompagnés, ou maintenus dans l’emploi. Ce résultat est un bon bilan, un bon actif, dont il faut se servir 
pour aller plus loin. »


Anne Sailly, DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail 
et de l’emploi) (colloque FIPHFP, Poitiers,  mai 2010)
Le Plan Régional d’Insertion des Travailleurs Handicapés mobilise tous les partenaires, toutes les collectivités.
« Nous avons le projet d’un plan régional d’insertion des travailleurs handicapés (PRITH) avec l’AGEFIPH ou 
le FIPHFP qui mobilise tous les partenaires, toutes les collectivités pour faire converger nos actions et 
avoir davantage d’efficacité dans le retour et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Il y a une quarantaine d’intervenants présents dans la région sur le sujet et tous ont répondu présents 
pour l’installation du PRITH.»
« Au niveau de la DIRECCTE, nous avons 15 salariés reconnus travailleurs handicapés dont 2 personnes dans mon 
propre service qui sont contrôleurs du travail. Toutes deux ont suivies une formation professionnelle d’un an 
et sont, aujourd’hui, titularisées.  Pour l’une d’elle, il y a un protocole médical précis, l’autre personne a 
davantage de difficultés pour soutenir un travail devant écran et nous avons fait des aménagements spécifiques 
de son poste.
Au moment de l’entretien annuel, nous abordons toujours le sujet du poste de travail et  la nécessité ou non 
de le faire évoluer en fonction de leur état de fatigue ou de leurs difficultés éventuelles.»


Muriel Blanchout, Coordinatrice du PRITH, DIRECCTE (colloque FIPHFP, Poitiers,  mai 2010)
L’idée est de repérer et de fédérer les bonnes pratiques et d’établir une vision partagée de la politique de 
l’emploi des personnes handicapées sur la région.
« Le PRITH, piloté par l'État, l’AGEFIPH et le FIPHFP, est apparu dans une circulaire de mai 2009. L’idée était 
de repérer et de fédérer les bonnes pratiques existant dans les quatre départements et d’établir une vision 
partagée de la politique de l’emploi des personnes handicapées. Au départ, c’est un observatoire avec un 
diagnostic sur les actions mises en œuvre sur les quatre départements. C’est ensuite un travail de construction 
d’un plan d’action régional qui viendra compléter les actions identifiées comme intéressantes. »


Agnès Montalvillo, Directrice Générale Adjointe, Ville de Poitiers (colloque FIPHFP, Poitiers,  mai 2010)
L’égalité des chances est un des axes forts de notre politique de recrutement sur la ville et la communauté 
d’agglomération de Poitiers.
« Poitiers est très active en matière de handicap, nous avons des acteurs dynamiques, une structure et un pilotage 
de la fonction ressources humaines un peu différent. La politique de ressources humaines se construit à la demande 
des élus et il y a une vraie volonté d’aller plus loin. L’égalité des chances est un des axes forts de notre politique 
de recrutement inscrite dans notre schéma pluriannuel des DRH.
Deuxième plus gros employeur de la ville derrière l’hôpital avec un effectif de 3200 personnes, il nous est apparu 
nécessaire de donner l’exemple. »


Aurore Lalhou, Directrice des relations sociales et du maintien dans l’emploi, Ville de Poitiers (colloque FIPHFP, 
Poitiers,  mai 2010)
Sur le plan juridique, l’employeur a une obligation de moyen.
«  Sur le plan juridique, l’employeur a une obligation de moyen, c’est-à-dire de mettre tous les moyens en 
œuvre pour retrouver à la personne un emploi correspondant à son grade et lui permettant de l’exercer en 
fonction de ses restrictions médicales.
Le FIPHFP nous apporte des outils, notamment en termes d'aménagement de poste, de formation dans différents 
domaines et d’accompagnement. Il y a l’aspect financement mais il y a aussi l’organisation et la méthodologie qui va avec.»
« Sur la question du reclassement, ce que nous essayons de privilégier à la ville et à la communauté 
d’agglomération de Poitiers, c’est de faire en sorte que le besoin d’un service rencontre la compétence d’un agent. »


Cédric Chauvet, DRH, Conseil Général de la Vienne (colloque FIPHFP, Poitiers,  mai 2010)
Avec moins de 2 % de personnes de travailleurs handicapés, nous sommes un peu les mauvais élèves.
« Nous pensons que ce chiffre est sous estimé et projetons l’envoi d’une plaquette à tous nos collaborateurs 
afin de leur expliquer la démarche pour se faire reconnaître travailleur handicapé. L’objectif principal 
n’est pas de dire que nous sommes passés de 1,5% à 3% mais bien de montrer que la collectivité s’est saisie du sujet.
Notre intention est de signer une convention avec le FIPHFP d’ici à la fin de l’année pour être accompagnés 
dans nos différentes actions et nous faisons de ce dossier une priorité.»


Laurence Perret, Médecin du travail, Conseil Général de la Vienne (colloque FIPHFP, Poitiers,  mai 2010)
Nous avons un travail d’accompagnement à mener dans la démarche de reconnaissance travailleur handicapé 
auprès de nos agents.
« Ce taux de  2 % est lié à une non-déclaration des personnes qui ont un handicap dans la collectivité 
et nous avons un travail d’accompagnement à mener auprès de ces personnes, leur présenter les avantages, 
transformer les aspects négatifs en points positifs pour leur carrière.
Si je détecte une pathologie qui entre dans le cadre d’une RQTH, une de mes premières missions d’accompagnement 
est de convaincre la personne de faire un dossier de demande de RQTH. Et je reprends régulièrement la définition 
du handicap pour expliquer aux gens les points positifs pour la RQTH.»


Bernadette Duvivier, Conseillère GRH, Correspondante handicap, Rectorat de Reims (colloque FIPHFP, Reims, avril 2010).
Notre volonté est d’améliorer quantitativement et qualitativement le recrutement des personnes handicapées 
dans notre institution.
« Avec un taux de 4%, nous savons que nous ne sommes pas exemplaires mais nous avons la volonté d’améliorer 
quantitativement et qualitativement le recrutement des personnes dans notre institution, tant au niveau du 
personnel enseignant que du personnel administratif.
Nous avons recensé 297 personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi mais nous savons que ce chiffre 
sous-estime le nombre réel de personnes en situation de handicap. Il n’y a pas d’obligation à se déclarer, 
c’est l’une des raisons qui nous a incitées à sensibiliser tous les agents dans l’académie et à mettre en 
place des outils RH spécifiques.
Nous avons des exemples d’intégration qui fonctionnent. C’est le cas d’un conseiller principal d’éducation qui, 
pour des raisons médicales, ne pouvait pas conduire une automobile et pour lequel nous avons instauré un système 
de transport en taxi grâce aux aides financières du FIPHFP.»


Jean-Louis Feral, DRH, Conseil Général de la Marne (colloque FIPHFP, Reims,  avril 2010).
Nous avons mis en place une prestation financière de 800 euros pour aider les personnes handicapées dans leur vie quotidienne. 
« Nous avons signé une convention avec le FIPHFP en 2008. A la demande des élus, nous avons mis en place sur le 
département une prestation spécifique, le CESU handicap, pour aider les personnes handicapées dans leur vie quotidienne. 
Cette prestation s’élève à 800 euros et elle est intégralement financée par la collectivité.
Au-delà de l’aide financière, notre volonté est la prise en compte du handicap et l’intégration des personnes 
dans le monde du travail. Notre action passe par la sensibilisation des employeurs et l’accueil des travailleurs 
handicapés est abordé systématiquement lors des réunions de management avec les cadres. »


Sylvie Billion, Ville de Reims et Agglo (colloque FIPHFP, Reims,  avril 2010).
Nous avons doublé notre taux d’emploi sur les 4 dernières années.
« Nous avons, dans un premier temps, recensé le nombre de travailleurs handicapés au sein de nos effectifs puis,
désigné deux personnes référentes qui assurent en toute confidentialité l’établissement des dossiers d’attribution 
ou de renouvellement de la RQTH.
Nous avons organisé des réunions avec l’ensemble des cadres et directeurs afin de leur présenter l'évolution 
de la réforme de la loi du 11 février 2005, son impact en terme de contribution et notre rôle pour l’insertion
professionnelle des travailleurs handicapés. Nous avons demandé aux responsables des ESAT de participer à ces 
réunions afin de présenter leur service.
Nous disposons en interne d’un service chargé des conditions de travail avec lequel nous travaillons sur la 
prévention des risques et des maladies professionnelles. Les membres du CHS sont également associés à
l’utilisation du budget de ce service. Avec l’aide du psychologue du travail, nous examinons régulièrement 
une quarantaine de dossiers nécessitant une adaptation du poste de travail ou un reclassement professionnel. »


Christian de Lavernée, Préfet de la région Bourgogne (colloque FIPHFP, Dijon,  avril 2010)
L’objectif de la politique publique, au-delà de toute compassion, est de permettre aux personnes handicapées 
de contribuer elles aussi à la prospérité générale.
« La loi du 11 février 2005 repose sur le principe de la reconnaissance des droits, de la valeur humaine 
et de la valeur économique de la personne qui, par son travail, contribue à l’effort collectif pour assurer 
la prospérité générale.
Garantir l’accès à l’emploi aux personnes handicapées et leur demander de contribuer à la prospérité générale, 
c’est une façon de leur montrer de la considération et d’écarter tout ce qui ressemblait à de la discrimination. »


Nadine Roux-Theveniaud, Responsable Emploi, CHU de Dijon (colloque FIPHFP, Dijon,  avril 2010)
La convention avec le FIPHFP, c’est pour nous l’opportunité de nous engager dans une politique plus volontariste.
« Dans la convention, signée fin décembre avec le FIPHFP, nous nous sommes fixés comme objectif d’atteindre 
le taux des 6 % d’ici à 3 ans, ce qui représente pour le CHU un effectif de 33 personnes handicapées chaque année. 
La moitié de cet effectif sera couvert par le recrutement, l’autre moitié par le maintien dans l’emploi, 
le reclassement et l’aménagement de poste. Sur la partie recrutement, l’une des actions que nous avons initiées, 
est une démarche de formation en alternance sur des contrats d'apprentissage pour le métier de secrétaire médicale. 
C’est un métier sur lequel nous avons identifié d’importants besoins de recrutement dans les années à venir.
Pour mettre en place cette formation, nous avons travaillé en amont avec Cap Emploi pour la sélection des 
candidats. A l’issue de la formation, en juillet 2010, les participants pourront obtenir un titre professionnel 
homologué de niveau bac de secrétaire médical.
Sur le maintien dans l’emploi, les aides du FIPHFP vont nous permettre d’acquérir du nouveau matériel médical 
et d’aider au reclassement des personnels d’aides soignants et des agents de bio-nettoyage qui rencontrent 
très souvent une pathologie du dos et des épaules.»


Paul Frelaut, DRH, Conseil Général de l’Yonne (colloque FIPHFP, Dijon,  avril 2010)
Notre démarche doit se construire dans une logique de recherche de compétences et ne pas être guidée 
uniquement par la compassion.
« Avec l’arrivée de nombreux agents au conseil général, notre taux d’emploi de personnes handicapées s’est 
fortement dégradé. Nous sommes passés d’un taux de 5% en 2004 à seulement 2% en 2009.
Ce constat étant, nous avons décidé de réagir en menant une démarche de stratégie globale qui donnera lieu 
à un conventionnement avec le FIPHFP à la fin de l’année.
Nous avons mandaté un partenaire externe afin de réaliser un diagnostic de la situation et nous aider à 
trouver des solutions pérennes. Le choix d’un prestataire externe s’imposait car nous manquons de compétences 
et nous voulons éviter toute prise de position sur le sujet et neutraliser la sensibilité interne. Non pas 
qu’il y ait une méconnaissance de la notion du handicap au sein de notre institution mais notre démarche 
doit se construire dans une logique de recherche de compétences et ne pas être guidée uniquement par la compassion.
L’expérience du partenaire sur le sujet est aussi une valeur ajoutée pour notre propre projet. L’intérêt du 
diagnostic, c’est de permettre tous les champs d’exploration sur l’emploi des travailleurs handicapés.»


Sophie Marcetic, Référent handicap, Ville de Dijon (colloque FIPHFP, Dijon,  avril 2010)
La convention avec le FIPHFP, nous a permis d’afficher notre volonté politique en faveur des personnes handicapées.
Nous avons des exemples d’intégration réussies comme celui du recrutement d’un agent non-voyant au portail 
téléphonique de la ville pour lequel nous avons adapté le poste de travail et fait l’acquisition d’un système 
de synthèse vocale et d’une plage braille. Nous avons mené une approche globale de cette intégration et pris 
en compte le transport domicile-travail, les formations spécifiques aux logiciels, l’accompagnement par un 
ergothérapeute ainsi que la sensibilisation du personnel. Le projet a nécessité un investissement en temps 
de travail et une participation de tous les acteurs internes et externes.
Nous avons aussi été confrontés aux échecs ou à la réticence de certains chefs de service pour accueillir une 
personne handicapée. C’est la raison pour laquelle nous menons, aujourd’hui, systématiquement des actions de 
sensibilisation en amont afin de toucher le plus grand nombre.»


Fabienne Siebenborn, DRH, Pôle Emploi (colloque FIPHFP, Dijon,  avril 2010)
Pour cette deuxième année en tant qu’établissement public administratif, Pôle emploi a un taux d’emploi de 
travailleurs handicapés de 5,7 %.
« Pour cette deuxième année en tant qu’établissement public administratif, Pôle emploi a un taux d’emploi de 
travailleurs handicapés de 5,7 %. Auparavant, sur les deux établissements distincts, le quota de 6% était atteint.
Notre politique est axée avant tout sur la pédagogie, la compréhension de la situation de la personne handicapée. 
Nous effectuons un état des lieux de chaque établissement, puis décidons des actions à mener sur les périmètres 
public et privé. Nous diffusons, par exemple, des articles dans les journaux internes avec des interviews des 
agents handicapés.
Nous travaillons aussi bien sur l’axe de l’intégration, avec un objectif de recrutement de 10 personnes pour 
cette année, que celui du maintien dans l’emploi. Sur ce sujet, l’établissement national a décidé de créer 
un poste de chargé de mission des conditions de travail et sécurité. Pour la Bourgogne, nous avons décidé 
de doubler ce poste et de former un binôme avec une personne des ressources humaines possédant des aptitudes 
d’écoute, une grande disponibilité et une connaissance très pointue des aides pour pouvoir mettre en place 
des dispositifs d’accompagnement spécifiques. »


Patrick Stefanini, Préfet de la région Auvergne (colloque FIPHFP, Clermont-Ferrand, mars 2010)
Au-delà des obligations, le regard que nous portons sur les personnes handicapées doit changer.
« A la préfecture du Puy-de-Dôme, nous avons un bel exemple de réussite individuelle et professionnelle. 
Depuis 2001, nous accueillons une secrétaire administrative handicapée visuelle. Responsable du logement
des fonctionnaires, elle bénéficie d’un poste de travail aménagé selon les dernières évolutions techniques.
Sportive de haut niveau, elle pratique le judo et a remporté plusieurs titres: deux fois championne de France, 
vice-championne du monde et a participé aux jeux
paralympiques de Tokyo. »


Noémie Saint-Hilary, DRH, Centre hospitalier de Vichy (colloque FIPHFP, Clermont-Ferrand, mars 2010)
Notre défi est de maintenir dans l’emploi l’agent handicapé sans créer de poste.
« Dès que nous avons connaissance d’un handicap naissant, nous recherchons en priorité à adapter le poste 
afin que la personne soit maintenue dans son emploi, tout en tenant compte de sa situation individuelle.
Grâce aux aides du FIPHFP, nous avons aménagé le poste d’une personne sourde ainsi que celui d’une masseuse 
kinésithérapeutedéficiente visuelle qui vient désormais travailler avec son chien. Si parfois nous rencontrons 
quelques difficultés, comme la venue d’un chien dans un hôpital par exemple, nous cherchons toujours à obtenir 
un compromis. 
En outre, au niveau collectif et institutionnel, nous demandons aux services de faire des efforts pour l’accueil 
des personnes handicapées ou le maintient dans l’emploi de ces personnes. A Vichy, par exemple, nous avons 
créé un circuit de postes réservés aux personnes présentant des RQTH spécifiques. »


Luc Maire, DRH, Centre hospitalier d’Aurillac (colloque FIPHFP, Clermont-Ferrand, mars 2010)
Dans les établissements publics de santé, nous avons le même problème de regard porté sur le handicap que 
dans n’importe quelle autre structure.
« Malgré un taux d’emploi de personnes handicapées de 4,5% sur un effectif de 2000 agents au Centre Hospitalier 
d’Aurillac, la démarche ne s’est pas toujours déroulée sans difficultés. Le projet d’embauche ou de maintien 
dans l’emploi d’une personne handicapée doit être animé par une forte volonté, parfois nous devons imposer 
la personne avant qu’elle ne soit acceptée. 
J’applique une logique simple : lorsqu’on intègre du personnel dans un certain statut, on fait le pari que
ces personnes feront carrière, malgré les aléas on doit les maintenir dans l’emploi. C’est le défi posé à 
la fonction publique, nous avons également des contraintes de performance, d’efficience, plus intenses 
qu’auparavant, et c’est cet enjeu-là que nous devons relever. Lorsque vous réalisez au moins un succès, 
vous démontrez qu’on peut être handicapé et non diminué. »


Emmanuel Coudeyre, chef de service de médecine de réadaptation, Centre hospitalier de Clermont-Ferrand 
(colloque FIPHFP, Clermont-Ferrand, mars 2010)
Au-delà des soins, notre objectif est de permettre la réadaptation de la personne au domicile et en situation 
professionnelle.
« Toutes les personnes prises en charge dans notre service sont en situation d’handicap et l’ensemble du 
personnel : aides-soignants, infirmiers, kinésithérapeutes, ergothérapeutes, est habitué à l’approche de
ces patients. L’accueil du Dr Vernay avec son handicap, s’est donc fait tout naturellement. Au-delà des 
soins, l’objectif de la prise en charge, est d’assurer la réadaptation des personnes au domicile et en 
situation professionnelle.»


Valérie Bourg, Chargée d’accompagnement Professionnel, Conseil Général du Puy de Dôme (colloque FIPHFP, 
Clermont-Ferrand, mars 2010)
Le handicap fait peur, il y a encore beaucoup de préjugés et d’idées reçues.
« Au sein du conseil général, je suis en charge du suivi et de l’accompagnement des personnes handicapées. 
Ce poste a été créé en septembre 2009 par la volonté du président du conseil général, dans le cadre d’une 
politique d’insertion des personnes handicapées au sein de notre collectivité.
A ce jour, le handicap fait peur et il y a encore beaucoup de préjugés et d’idées reçues. Un vrai travail 
d’accompagnement et de suivi est donc nécessaire tant auprès des personnes handicapées qu’auprès des manageurs 
et des chefs de services. »


Nicole Lottier, Chargée de mission en ressources humaines, Référent handicap, Ville de Clermont-Ferrand 
(colloque FIPHFP, Clermont-Ferrand, mars 2010)
Si on ne forme pas l’ensemble de l’équipe à l’accueil du travailleur handicapé, on peut aller droit à l’échec.
« Le volet formation est un aspect important de notre convention avec le FIPHFP. Nous menons un travail de 
sensibilisation et de communication en interne : sensibilisation des élus dans un premier temps. Puis, nous 
organiserons une journée de sensibilisation auprès des cadres sur l’insertion des personnes handicapées, 
et enfin nous formerons le personnel accueillant au suivi dans les équipes. Nous avons également intégré 
dans cette convention, la formation ultérieure de tuteurs. »


Françoise NOUHEN, Mairie de Clermont-Ferrand (colloque FIPHFP, Clermont-Ferrand, mars 2010)
Si nous voulons progresser sur le handicap dans de la fonction publique, nous devons travailler à tous les niveaux.
« L’avantage de la convention avec le FIPHFP, c’est d’avoir un document de référence qui aborde tous les aspects. 
C’est aussi la possibilité de mettre en place une vraie méthodologie de conduite de projet. On passe ainsi 
d’une approche individuelle à une démarche collective de toute l’institution : mairie, CCAS, ou département.
Si nous voulons progresser sur le handicap dans la fonction publique, nous devons travailler à tous les 
niveaux : tant auprès des équipes qu’au niveau des instances de direction. Sont concernées : les équipes 
DRH pour les collectivités comme les CHU ainsi que les élus sur le plan des collectivités territoriales, 
communales ou départementales»


Paul Coiazet, Vice-président en charge des ressources humaines et de
l’insertion professionnelle, Conseil Général du Doubs CCIP (colloque FIPHFP,
Besançon, septembre 2009)
En 2004, le conseil général comptait 8 salariés handicapés, aujourd’hui, il en compte 58. Que s’est- il
passé en cinq ans ?
« Les Conseils Généraux en tant que pilotes de l’action sociale doivent se montrer exemplaires. Au
Conseil Général du Doubs, nous avons lancé un vaste projet en 2004 afin de lutter contre la
discrimination et favoriser le recrutement de personnes handicapées. Notre action se décline sur deux
axes : faire évoluer les mentalités et changer le regard des personnes en interne vis-à-vis des
personnes handicapées, développer des partenariats avec la Maison Départementale des Personnes
Handicapées et Cap Emploi.
En interne, nous avons développé un volet handicap sur l’Intranet du Conseil Général. Les
collaborateurs y retrouvent toute l’information sur : la législation en vigueur, les droits des personnes
handicapées, des formations. Un référent handicap a été désigné au sein de la DRH pour être à
l’écoute des personnes handicapées. Nous avons également mis en place une nouvelle procédure de
recrutement qui instaure l’obligation de recevoir en entretien les personnes handicapées ayant
envoyées une candidature dans nos services. »


Mme Paule-Dominique Coco, référent à la Mission handicap CCIP (colloque FIPHFP, Bobigny,
septembre 2009)
- Claudie a-t-elle été recrutée pour son handicap, pour sa RQTH, ou pour ses compétences ?
« Nous venons de mettre en place une convention pour le maintien dans l’emploi des personnes en
situation de handicap, nous avons souhaité montrer l’exemple et avons publié l’offre sur l’agence
Handipass de Pôle Emploi.
Avec son parcours de chef d’entreprise, mais aussi de formatrice et compte tenu de nos missions, la
candidature de Claudie Bontems présentait beaucoup d’intérêt. Finalement, c’est surtout par rapport à
ses compétences que nous l’avons retenu pour ce poste. »


Mme Javon, Responsable du pôle sourds à la bibliothèque Fessart (colloque
FIPHFP, Bobigny, septembre 2009)
- Pouvez-vous nous expliquer ce qu’est le pôle sourds à la bibliothèque Fessart ?
« Le pôle sourds est une bibliothèque spécialisée dans l’accueil du public sourd. Nous avons recruté du
personnel sourd, qualifié ou en apprentissage, pour accueillir le public en langue des signes française
et mettre en place des animations spécifiques. Nous avons développé un fonds thématique sur le monde
des sourds.
Sophie ne rencontre pas de problèmes de communication car dans l’équipe plusieurs personnes sont
déjà formées à la langue des signes. »


M. Beslon. Référent surdité au sein de la DRH de la ville de Paris
(colloque FIPHFP, Bobigny, septembre 2009)
- Quel est votre rôle au sein de la mission handicap ?
« Je suis chargé des personnels sourds et malentendants, de leur intégration et de leur maintien dans
l’emploi.
La personne sourde, au quotidien, est totalement coupée des informations sonores, de tout ce qui se
dit, du jargon professionnel et cela impacte lourdement la façon dont elle va se positionner vis-à-vis
de ses collègues.
Il faut donc faire un effort de communication pour qu’elle comprenne la culture de l’entreprise,
comment cela fonctionne, ce qu’on attend d’elle, quelles sont ses missions, pourquoi le poste évolue,
qui s’occupe de quoi, comment cela s’organise.
J’essaie de compenser un peu tout cela pour une meilleure intégration de la personne sourde. »


Mme Boisseau, DRH du Musée du Louvre (colloque FIPHFP, Bobigny,
septembre 2009)
« En 2005, nous partions de très loin avec un taux d’emploi relativement faible : 1,2 % pour un
effectif total de plus de 2000 agents.
Nous avons signé un 1er protocole handicap fin 2005 qui précisait le nombre d’actions à conduire
pour favoriser le maintien des travailleurs handicapés dans l’emploi et leur insertion. En 2008, nous
étions à 3%. »
- Vous souhaitez répartir les 6 % sur l’ensemble des directions, qu’est-ce que cela signifie ?
« La plupart des fonctions sont des fonctions supports, nouvelles au sein du Musée, qui requièrent des
compétences poussées. Notre principale problématique, c’est de répartir l’effort sur l’ensemble des
directions qui portent des métiers nouveaux et pas uniquement sur les emplois les moins qualifiés. Le
diagnostic mené dans le cadre du conventionnement avec le FIPHFP est un point d’étape important
car il nous permettra de mieux cerner nos difficultés et d’identifier nos points d’amélioration. »


Monsieur Joly, Président de la Commission des droits et de l’autonomie des
personnes handicapées des Hauts-de-Seine (colloque FIPHFP, Bobigny,
septembre 2009)
- Vous êtes en cours d’élaboration d’une convention avec le FIPHFP ?
« Oui et le FIPHP nous a aidé à fédérer nos idées, à construire une convention en rapport avec nos
propres objectifs. Chaque organisme a ses spécificités, la convention de Paris ne sera pas la même,
par exemple, que celle du Val-de-Marne. Dans notre convention, nous avons développé un axe de
travail autours des « métiers sensibles » avec des diagnostics à la clé. Cet axe, on ne le retrouve pas
dans les autres conventions. »


Monsieur Petit-Roux, Directeur Général des services de la ville de Colomiers
(colloque FIPHFP, Toulouse, juin 2009)
- Monsieur Petit-Roux, pourquoi passer une convention avec le FIPHFP ?
«A la ville de Colomiers, ce sont 1000 agents et un taux d’emploi de personnes handicapées à 6 %. Au
départ, c’étaient des contrats de sous traitance avec un ESAT pour la blanchisserie et les espaces
verts. Vint ensuite la signature d’une charte pour l’emploi des personnes handicapées sur la ville.
Nous nous sommes orienté vers la convention pour ne plus être spectateurs, mais acteurs de la
politique en faveur des personnes handicapées. Nous souhaitions mener une réflexion plus globale sur
le sujet puisque la loi nous y contraint. La convention, signée en 2008, repose sur trois axes : un axe
état des lieux, un autre maintien dans l’emploi et un axe recrutement. Nous avons commencé à
analyser les représentations des différents acteurs de la collectivité concernant le handicap et le
reclassement pour faire évoluer les mentalités en proposant un questionnaire à tous nos agents.
Nous avons identifié les secteurs d’activité générateurs d’absentéisme et de maladies invalidantes,
pour pouvoir faire de la prévention et ne plus être dans le curatif. »


Mme Bauguil, Correspondante handicap au rectorat de Toulouse (colloque
FIPHFP, Toulouse, juin 2009)
- Madame Bauguil, pouvez-vous nous donner un exemple concret d’action menée dans le rectorat
de Toulouse ?
« Nous avons récemment aménagé un poste pour un enseignant déficient visuel. Il bénéficie d’une aide
humaine : une personne l’assiste pour la dispense des cours et pour les corrections. Il bénéficie
également d’une aide technique et matérielle avec un ordinateur doté d’une synthèse vocale et d’une
plage braille. Cette aide technique lui permet d’être autonome en classe, mais aussi chez lui, grâce à
un accès Internet pour la préparation de ses cours. »


Monsieur Ferrand, Responsable des Transmissions au sein de la Préfecture de
Haute-Garonne (colloque FIPHFP, Toulouse, juin 2009)
« Lorsque j’ai pris mes fonctions en septembre, j’ai été surpris par le peu de moyens qui étaient mis à
la disposition de Claude, notamment en matière de matériel informatique. Nous avons donc commencé
à regarder ce qui était faisable avec le SAMETH, pour faire évoluer le poste de Claude. Nous ne nous
limitons pas la recherche à la sphère professionnel mais veillons à ce qu’il ait accès à l’information
également dans sa vie privée.
La sociabilisation ne se limite pas au monde professionnel, mais se poursuit dans le privé. »


Mme Renaud, Conseil Général du Gers (colloque FIPHFP, Toulouse, juin 2009)
- Comment s’est passé le recrutement de Joëlle ?
« Elle nous a fait parvenir une candidature spontanée. Pour moi, le « handicap » que je voyais chez
elle était davantage lié à son métier et à sa formation initiale qui ne correspondait pas aux postes que
nous proposions.
Elle a insisté et je l’ai donc reçue en jury. Au cours de sont entretien, elle a su démontrer sa volonté,
son envie de travailler et de se reconvertir. Même si elle n’a pas été retenue pour le poste, je l’ai
gardée en mémoire.
Et puis un jour, nous avions besoin d’un renfort et j’ai pensé à elle. Le renfort s’est finalement
transformé en recrutement. »


Mme Maziers, ville de Colomiers (colloque FIPHFP, Toulouse, juin 2009)
- Mme Maziers, on parle d’une moindre rentabilité des personnes handicapées, quel est votre avis
là-dessus ?
« On se pose souvent cette question au moment de l’intégration d’une personne handicapée. Cela peut
être potentiellement vrai selon les handicaps notamment ceux pour lesquels des restrictions médicales
sont posées qui peuvent limiter les gestes et donc les actions de la personne. Dans ce cas là, il faut
utiliser les outils mis à notre disposition (achat de matériel, accompagnement par des aidants) pour
arriver à la même « rentabilité » qu’une personne valide. »


Simone Aubert, Adjointe à ville de Nancy et vice-présidente de SARIA (colloque
FIPHFP, Metz, juin 2009)
- Est-ce que la ville de Nancy respecte le quota de 6 % de salariés handicapés ?
« Nous avons une politique volontariste dans ce domaine depuis longtemps : au 1er janvier 2009, nous
étions à 7,74 % de taux d’emploi de personnes handicapées. Cette volonté est aussi portée par un
Maire, ancien Ministre de la fonction publique et à l’origine de la création du texte permettant aux
personnes handicapées d’entrer dans la fonction publique sans la voie du concours.
Nous avons mis en oeuvre tous les dispositifs existants en termes de contrats aidés et crée une plateforme
de gestion des ressources humaines pour aider la reconversion, la réadaptation des personnes
devenues inaptes au travail ou qui présentent des soucis de santé. »


Mounir El Harradi, Chargé de mission au CHU de Nancy SARIA (colloque
FIPHFP, Metz, juin 2009)
« Afin d’identifier les personnes inaptes au travail et les aider à se reclasser, nous avons créé un
groupe de travail qui regroupe une quarantaine de personnes. Nous prenons en charge dans notre
dispositif de reclassement toutes les personnes, agents des services hospitaliers, aides-soignantes, qui
suite à une maladie professionnelle ou un accident de la vie, sont confrontées à une inaptitude à
certaines fonctions. »
- C’est difficile de changer son métier ?
« C’est très compliqué car il faut faire le deuil de son ancienne fonction. Passer d’un poste d’aide
soignant, par exemple, à un poste administratif nécessite un certain temps. Ce n’est pas le même
univers, ce ne sont pas les mêmes codes. »


Mr Dominique Trabucco, Conseiller Technique à la mairie de Metz en charge
des personnes handicapées (colloque FIPHFP, Metz, juin 2009)
- Dominique vous souffrez d’une amyotrophie spinale, maladie congénitale et évolutive, comment
s’est passée votre intégration à la Mairie de Metz?
« Je venais du milieu associatif et j’entrais dans une structurée très éclatée, avec de nombreux
interlocuteurs.
J’ai du apprendre à modérer mon impatience en tant que personne handicapée et à développer ma
capacité à comprendre qu’on n’avance pas toujours aussi vite qu’on le souhaite en tenant compte des
personnes qui sont en place et qui n’ont pas toujours la culture de l'accessibilité.
Il ne faut surtout pas décourager ceux qui commencent à s’intéresser au sujet. »


Nathalie Prud'Homme, Conseil Général de la Moselle (colloque FIPHFP, Metz,
juin 2009)
- Comment ça se passe avec Yves au quotidien ?
« Je ne ressens pas son handicap, c’est quelqu’un qui va facilement vers les autres. Il lit très bien sur
les lèvres si vous parlez à un débit normal. Yves utilise beaucoup la messagerie pour communiquer
avec ses collègues de travail. »


Mme L’Hommée, Responsable de l’antenne ressources humaines au sein de
l’hôpital Jeanne d’Arc (colloque FIPHFP, Metz, juin 2009)
- Le recrutement d’une personne handicapée prend-il plus de temps qu’un recrutement classique ?
« Le processus de recrutement de travailleurs handicapés répond à des exigences particulières : il
faut connaître très précisément le poste, prendre le temps de la rencontre avec le candidat et être sûr
qu’il n’y aura pas de souffrance du candidat au poste de travail. Il faut aussi préparer l’équipe avec
laquelle il va travailler. »


Sophie Granger, DRH adjointe des hospices civils de Lyon (colloque FIPHFP,
Lyon, juin 2009)
« Nous avons un exemple d’action réussie avec le recrutement d’une vingtaine de masseurs
kinésithérapeutes mal voyants. Avec un personnel soignant qui représente 65 % de nos effectifs, notre
problématique est plutôt celle du maintien dans l’emploi.
C’est la raison pour laquelle, nous avons mis en place, dans chaque établissement hospitalier, des
commissions de veille médico-sociale afin de détecter le plus tôt possible, les situations de personnes
avec des problèmes d’aptitude au poste.
Ces commissions pluridisciplinaires sont composées de médecins de santé au travail, de DRH et
d’assistantes sociales du personnel ».


Mme Maguet, correspondant handicap au sein de l’Ecole Nationale du Trésor
Public de Lyon Ardèche (colloque FIPHFP, Lyon, juin 2009)
« Cette année, nous avons formés 50 agents en réponse aux besoins de formation des travailleurs
handicapés.
Le contenu des formations est le même pour tous. Les stagiaires handicapés qui viennent chez nous
ont un accès égal à la formation. Nous mettons à leur disposition les moyens techniques nécessaires
pour qu’ils puissent suivre la formation, micros HF pour les personnes malentendantes ou
agrandisseurs pour les personnes malvoyantes. »


Me Saumier, Conseil Général de Savoie (colloque FIPHFP, Lyon, juin 2009)
« Avec la vague 2 de la décentralisation, nous avons doublé nos effectifs au sein du Conseil Général
de Savoie en intégrant des agents venant de l'Éducation nationale ou de l’ex-DDE. Avec l’intégration
de ces agents, nous sommes entrés dans la problématique du reclassement de plain - pied.
Dans le cas de Marc, il est vrai que nous avons tâtonné, ce n’était pas facile. Depuis, nous essayons
de structurer au mieux la démarche, en hiérarchisant les priorités, en anticipant sur la formation, sur
l’accompagnement et les messages à faire passer ».


La Responsable de la bibliothèque de Grenoble (colloque FIPHFP, Lyon, juin
2009)
« Lors de ma prise de fonctions, Soumia était en poste depuis plusieurs années. Nous avons eu
l’occasion d’échanger ensemble sur cette situation. La première question qui s’est posée très
rapidement était celle de savoir s’il fallait une personne en situation de handicap pour s’occuper des
publics eux-mêmes en situation de handicap ?
La réponse n’est pas si simple. Le dialogue mené avec Soumia, nous a aidé à la faire sortir de la
solitude professionnelle et de faire en sorte que la prise en charge de ce public se fasse de façon plus
collective. »


Madame Bernadette Abiven, Ville de Brest (colloque FIPHFP, Rennes, avril
2009)
« La particularité de la ville Brest est qu’elle n’est pas employeur. Les agents travaillant dans la ville
sont des agents de la métropole Brest océane. Nous sommes en gestion unifiée du personnel et la
question globale de la prise en compte des personnes en situation de handicap se pose au sein de
Brest Métropole. Il n’y a plus qu’une seule collectivité avec 3500 agents et plus de 200 métiers
représentés.
Le seuil des 6 % est largement dépassé, avec 300 agents identifiés personnes handicapées, nous
sommes plus près de 8 ou 9 %. »


Samuel Dubois, responsable de la mission évolution professionnelle de la ville
de Rennes (colloque FIPHFP, Rennes, avril 2009)
« L’accessibilité des personnes handicapées dans tous les domaines de la vie sociale est une tradition
à la ville de Rennes. La concertation avec un collectif d’associations de personnes handicapées,
portée par les élus, concerne à la fois l’éducation, la culture, les transports avec un volet particulier
sur l’emploi.
La convention a donc été pour nous une opportunité de formalisation de nos actions. »
« Avec 4500 agents et des métiers très pénibles, nous avons donné priorité particulière au maintien
dans l’emploi. La formation est indispensable pour l’accueil de personnes en reconversion. Nous
avons donc décidé de mettre en place, dès cette année un système de tutorat. Les tuteurs qui sont
formés à cet effet, accompagnent au quotidien les personnes en reconversion. Et parce que leur
engagement est un investissement supplémentaire, ils perçoivent un complément de rémunération. »


Mme Aulnette, chef du projet handicap au Conseil Général d’Ille-et-Vilaine
(colloque FIPHFP, Rennes, avril 2009)
" Nous avions 65 travailleurs handicapés au Conseil Général avant la signature de la convention avec
le FIPHFP en 2007. Nous avons recruté depuis 52 personnes et presque doublé l'effectif de
travailleurs handicapés. Même si nous sommes encore à peine à 3%, ce qui compte c'est la volonté de
faire et notre démarche va dans ce sens. "


Marc Coulom, Référent Handicap à la ville de Rennes (colloque FIPHFP,
Rennes, avril 2009)
« C’est ma première mission en tant que tuteur. Je me suis organisé différemment, j’ai créé un poste
avec de vraies missions pour Edith. Je lui apprends peu à peu l’informatique et l’utilisation des
logiciels comme Excel, Word ou les bases de données. Dès le mois prochain, elle passera du
secrétariat à la comptabilité. »


Mme Bénard, Directrice du pôle personnel et relation sociale du CHU de Nantes
(colloque FIPHFP, Nantes, avril 2009)
- Vous êtes en cours de convention avec le FIPHFP au CHU de Nantes, pourquoi ce choix ?
« Avec près de 10000 salariés, nous sommes souvent confrontés à la problématique de maintien dans
l’emploi.
Nous souhaitons dépasser le traitement ponctuel des situations individuelles pour intégrer une
véritable politique de maintien dans l’emploi et de recrutement de travailleurs handicapés.
La réussite de l’intégration ou de la réinsertion du travailleur handicapé passe par une acceptation de
tous les collaborateurs. Notre 1ère action sera donc un travail de sensibilisation auprès de
l’encadrement et des équipes.
Nous menons aussi des actions ciblées vers certains services comme la blanchisserie ou le service de
gériatrie pour lesquels la problématique de la survenance du handicap est encore plus sensible car
souvent pathogène. »


M. Coroller, DRH de la ville de Challans (colloque FIPHFP, Nantes, avril 2009)
- Est-ce que c’est possible dans une petite collectivité comment la vôtre de déployer une ingénierie
comparable à celle de la ville d'Angers?
« Notre démarche n’est pas aussi élaborée que celle de la ville d’Angers, mais nous avons une
véritable volonté de favoriser l’intégration des personnes handicapées et c’est une question qui se
pose à chaque recrutement. Nous faisons appel à Cap Emploi qui nous propose des candidatures. Ils
ont une bonne connaissance du handicap des personnes concernées et peuvent donc nous orienter sur
les aménagements de poste nécessaires.
Nous menons également un travail de sensibilisation dans les services. C’est ainsi qu’année après
année, nous augmentons le nombre de travailleurs handicapés. »


Mme Lamour, Responsable du pôle développement et ressources humaines de
la ville d’Angers (colloque FIPHFP, Nantes, avril 2009)
« La 1ère question que nous nous sommes posée à la ville d’Angers, est celle du maintien dans
l’emploi puisque nous avons des métiers usants et invalidants, une population de travail vieillissante
et que nous allons devoir faire face à un allongement de la vie professionnelle.
Nous avons réalisé un diagnostic qui faisait ressortir trois difficultés majeures : repérer les postes
compatibles avec le type de handicap, vaincre les préjugés et les réticences en interne et accompagner
l’agent dans son nouveau poste. Sur ce dernier point, nous avons mis en place le système d’adaptation
spécifique, le SAS qui consiste à travailler avec l’agent sur ses habiletés, son potentiel et ses points
forts.
L’identification de ses habilités, nous permet ensuite d’élaborer un projet professionnel et de
rechercher les emplois cibles qu’il pourrait occuper. S’il y a un manque de qualification, nous lui
permettons d’acquérir les compétences adéquates. Le sas peut durer six mois, un an, c’est une
démarche très particulière. »


Mme Mercier, Conseil Général du Maine et Loire (colloque FIPHFP, Nantes,
avril 2009)
« Partant du principe que si les personnes handicapées ont des difficultés dans leur travail, elles en
ont aussi dans la vie quotidienne. Nous avons décidé d’aider David en le faisant bénéficier de CESU,
pré financés par le conseil général. Ses frais de déplacement sont ainsi pris en charge et il peut
prendre le taxi pour venir travailler. »


Chantal Bex, Référent handicap au Conseil Général de Loire-Atlantique
(colloque FIPHFP, Nantes, avril 2009)
« L’exemple de Xavier est l’exemple de la bouteille à moitié pleine dont il faut se satisfaire pour
continuer à travailler sur le paradigme de la bouteille à moitié vide.
C’est une volonté du Conseil Général et des Organisations Syndicales pour une procédure d’emploi,
de maintien des personnes handicapées qui a permis la signature d’un protocole en décembre dernier.
Ce protocole s’articule sur 4 axes : le recrutement des personnes handicapées, l'aménagement des
postes, l'accessibilité des locaux et l’accompagnement de la politique pour les services. La création du
poste de référent handicap, nous a permis d’aller rechercher des partenaires internes et externes pour
pouvoir développer ces quatre axes. »


Patrick Laufs, INRA (colloque FIPHFP, Bercy, avril 2009)
« Comme nous avons des difficultés pour trouver des travailleurs handicapés répondant à nos profils,
nous faisons appel à un centre de réadaptation professionnelle situé à Evry. Ils accueillent des
personnes dont le handicap est apparu en cours de carrière et qui les oblige à changer de métier. Ces
personnes suivent une formation pendant deux ans au cours de laquelle elles sont amenées à effectuer
des stages en entreprise.
En les accueillant au cours d’un stage, on peut ainsi évaluer leurs capacités et leur proposer un poste
à l’issue de celui-ci, si elles conviennent. »


Catherine Andriamahenina, Ministère de l’Education Nationale (colloque
FIPHFP, Bercy, avril 2009)
- Comment vous êtes vous organisé à l’Éducation Nationale ?
« Dans chaque Académie, il y a un correspondant handicap voire deux selon la taille soit 35
correspondants handicap au total.
Au niveau des recrutements, certains sont offerts aux personnes handicapées. En 2008, nous avons
obtenu 82 % d’augmentation sur ces recrutements par rapport à 2007 mais nous avons un déficit de
candidats car nous recrutons en majorité des personnels enseignants avec un niveau licence. A partir
de 2011, les enseignants seront recrutés avec un niveau master, cela aggravera encore la situation.
Pour augmenter nos possibilités de recrutement, nous travaillons avec les Cap Emploi et les
orientons vers nos fiches métiers car, malheureusement, nous recevons aussi beaucoup de
candidatures non ciblées, qui ne correspondent pas aux postes à pourvoir.
…. Le maintien dans l’emploi est aussi un aspect très important, 70 % de nos personnels handicapés
le sont devenus en cours de carrière, c’est un aspect essentiel de notre action.
Pour l'Éducation Nationale, nous avons mis en place un dispositif pour les enseignants qui ne peuvent
plus exercer auprès des élèves. Ils sont invités à formuler un projet professionnel et sont pour cela
accompagnés par la DRH, le médecin et l’assistant du service social. Nous pouvons leur proposer une
formation en vue de préparer un reclassement.
Ce dispositif, qui date de 2007, donne de bons résultats, mais nous n’avons pas le recul suffisant pour
pouvoir en mesurer les impacts.»


Aïcha Rouïssi, Délégation Handicap du Ministère de l’Economie et des
Finances (colloque FIPHFP, Bercy, avril 2009)
« Faousi a passé un examen spécial organisé par les COTOREP puis il a intégré l’école nationale
des impôts de Clermont –Ferrand. Nous avons mis à sa disposition une auxiliaire de vie pour qu’il ai
une vie convenable dans la résidence scolaire et aussi un transport spécialisé.
C’est grâce à lu,i et à son passage à l’école, que nous avons pu rendre le site de l’école totalement
accessible aux personnes en fauteuil roulant. Il nous a fait un parcours et nous a signalé toutes les
difficultés qu’il rencontraient. »


Directeur d’une entreprise adaptée dans le Haut-Rhin (colloque FIPHFP,
Strasbourg, avril 2009)
« Il ne faut pas opposer les entreprises adaptées ou l’emploi de personnes handicapées, ce serait
intéressant que les employeurs publics viennent voir dans les entreprises adaptés ce que peuvent faire
des travailleurs handicapés et peut-être le transposer dans leur secteur. »


Monsieur Koebel, Chef du service Mille et Handicap à la Communauté Urbaine
de Strasbourg (colloque FIPHFP, Strasbourg, avril 2009)
« Aujourd’hui, nous comptons 6,2% de travailleurs handicapés à la Communauté Urbaine de
Strasbourg mais 70 % de ces travailleurs ont plus de 40 ans. Nous devons mettre en place une réelle
politique de l’emploi des personnes handicapées dans la décennie à venir. Nous avons déjà plusieurs
outils en projet, le premier est un guide des procédures de l’accueil, de l’emploi et du suivi de la
personne handicapée tout au long de sa carrière. Il rappelle les grandes règles, mais aussi le principe
de non-discrimination et d’égalité des chances. Le deuxième est la mise en place d’une instance
décisionnelle chargée de suivre l’application du guide et décider des interventions financières pour
l'aménagement des postes. Le troisième est une ligne de crédits transversale ouverte à tous les
services pour permettre d’intervenir sur l’établissement et l'aménagement de poste. »


Mme Peter, Assistante Sociale au sein de l’Académie de Strasbourg (colloque
FIPHFP, Strasbourg, avril 2009)
- Que pourrait-on faire pour améliorer l’intégration des personnes handicapées au sein de l'Éducation
Nationale ?
« Toute une catégorie de métiers nécessitent des diplômes, il faut donc faire le lien avec la vie
étudiante. C’est difficile de trouver des candidats qui possèdent à la fois les diplômes requis mais
aussi les compétences pédagogiques et professionnelles nécessaires à l’enseignement. Tout ceci
nécessite un solide accompagnement. »


Françoise Anckly, du conseil général du Bas-Rhin (colloque FIPHFP,
Strasbourg, avril 2009)
« Les guides ont été recrutés sur leurs compétences. Pour Michel, nous avons apprécié ses capacités
d’animation, d’écoute et de dialogue.
L’opération de sensibilisation du public se poursuit par un accompagnement vers l’emploi des 19
guides animateurs vers le secteur public ou vers le secteur privé. Nous réalisons des bilans de
compétences et les aidons à affiner leur projet professionnel. Nous avons également organisé un job
dating avec des recruteurs potentiels afin de leur donner l’occasion de se présenter et de décrocher un
entretien d’embauche. »


Michel Koebel, Chef de Service à la Communauté Urbaine de Strasbourg
(colloque FIPHFP, Strasbourg, avril 2009)
- Pourquoi avoir choisi André comme adjoint ?
« Je l’ai choisi essentiellement pour ses compétences. Notre jury a vu une dizaine de candidats et
André, de par son expérience de l’administration et de la DRH, a fait pencher la balance. Il nous
permet d’avoir un regard averti, un regard autre que le nôtre et ainsi compléter notre vision du
handicap. »


M. Rey, Directeur d’une entreprise adaptée, APF industrie (colloque FIPHFP,
Montpellier, mars 2009)
- Comment un travailleur handicapé est orienté vers le secteur ordinaire ou le secteur protégé ?
« C’est d’abord la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie de la Personne Handicapée)
qui oriente la personne handicapée soit vers le marché du travail, soit vers le secteur médico-social et
les ESAT.
Viennent ensuite les Cap Emploi et Pôle Emploi qui, en fonction de la lourdeur du handicap,
préconisent un emploi dans une entreprise classique ou dans une entreprise adaptée. »
Dans l’entreprise adaptée, les travailleurs ont le statut de salariés et c’est le droit du travail qui
s’applique. A la différence des ESAT où c’est un contrat d’accueil régit par le Code d’action
sociale. »


M. Boré, vice-président du conseil régional de Languedoc-Roussillon (colloque
FIPHFP, Montpellier, mars 2009)
« Nous utilisons les compétences obligatoires du conseil régional, notamment en matière de
formation. Par exemple, pour la trisomie 21, nous soutenons un projet de formation en collaboration
avec la CCI, pour des personnes atteintes de cette maladie afin qu’elles puissent intégrer le milieu
ordinaire.
Les collectivités locales emploient depuis longtemps des personnes en situation de handicap sur des
postes de standardistes ou de gardiens. D’autres emplois vont s’ouvrir par rapport à la démographie,
il est donc nécessaire d’anticiper la gestion de ces ressources humaines et de se poser la question de
la formation des personnes handicapées. »


M. Claude Baland, Préfet de région (colloque FIPHFP, Montpellier, mars 2009)
« A la préfecture de l’Hérault, nous sommes à 7,74 % d’emplois de personnes handicapées, c’est le
minimum puisqu’on se doit de montrer l’exemple. »


Madame Dominique Sauvaire, DRH à l’hôpital de Carcassonne (colloque
FIPHFP, Montpellier, mars 2009)
« La pathologie de Catherine est apparue au cours de sa carrière, elle a dû être reclassée sur un poste
administratif, ce qui n’est pas toujours facile pour des personnels soignants. Elle a aujourd’hui 3
casquettes : elle est en charge des frais de mission, du plan de formation des médecins pour une autre
direction et elle participe au plan de formation des personnels non médicaux. »


Mme Crespo, Déléguée RH Languedoc Roussillon à la Poste (colloque FIPHFP,
Montpellier, mars 2009)
« Nous menons une politique active et volontariste de diversité : en terme de recrutement, avec 200
recrutements par an de personnes handicapées, mais aussi en terme de maintien dans l’emploi avec
des équipes pluridisciplinaires qui travaillent sur la prise en charge des personnes. Près de 1800
personnes ont vu leur position de travail aménagée suite à la déclaration de leur handicap. Nous
tenons compte aussi des inaptitudes qui pourraient surgir tout au long du parcours professionnel,
comme le port de charges lourdes pour les facteurs, par exemple.
Nous essayons d’assurer notre rôle de responsabilité sociale en faisant connaître la différence. En
interne, nous diffusons un guide intitulé: « Le guide de présentation du handicap pour les personnes
ordinaires » afin d’expliquer aux collaborateurs comment travailler avec tel ou tel type de handicap.
Nous avons également mis en place un programme de formation à l’accueil des personnes différentes
comme les personnes handicapées. »


Monsieur Gautier, adjoint à la DRH de l’APHM (colloque FIPHFP, Marseille,
mars 2009)
« Sur les 15 000 agents que comptent l’APHM, nous avons 500 à 600 personnes en situation de
handicap. Ce sont, soit des personnes qui ont été recrutées en situation de handicap, soit des
personnes qui ont acquis une inaptitude en service et qui ont nécessité un reclassement par rapport à
leur emploi initial.
Notre démarche actuelle est d’aller sur un schéma construit d’emploi pour les personnes en situation
de handicap afin de répondre à notre obligation d’emploi. L’autre raison qui nous a conduit à aller
dans ce sens tient au fait que nous avons un turn-over relativement important. Notre pyramide des
âges va vers un renouvellement important à l’horizon 2012-2015, c’est donc une opportunité de
construire une véritable politique autour de cette thématique et de la placer parmi nos objectifs
prioritaires. »


M. Say de la ville de Nice (colloque FIPHFP, Marseille, mars 2009)
- Quelle est la mission de la cellule handicap à la ville de Nice ?
« La cellule handicap, mise en place le 1er septembre 2008, a pour principal objectif de mettre en
oeuvre les actions favorisant le maintien dans l’emploi et l’intégration des agents handicapés.
Au quotidien, ce sont des démarches d’accompagnement et d’assistance comme l'accessibilité
informatique de tous les documents, par exemple, ou la mise en place de permanences en langue des
signes. Pour l’accompagnement, nous travaillons aussi avec des partenaires externes tels que des
ergonomes ou des spécialistes dans la compensation de certains handicaps (URAPEDA, ORUS,
etc.). »


M. Bologna, Services fiscaux de la Corse du Sud (colloque FIPHFP, Ajaccio,
mars 2009)
- M. Bologna, pouvez-vous nous expliquer comment vous avez aménagé le poste d’un salarié
unijambiste aux services fiscaux ?
« Son handicap est survenu en cours de carrière, nous devions trouver une solution pour lui permettre
de continuer à travailler.
Nous avons signé un protocole qui permette à cet agent de travailler à son domicile et avons aménagé
son poste afin qu’il est un accès à distance aux applications informatiques. Nous avons également
acheté deux fauteuils ergonomique s: un pour le domicile et un pour le bureau car il fait trois jours de
télétravail à domicile et deux jours au bureau.
Il s’agit d’une expérimentation mais qui pour nous est plutôt concluante.
Actuellement l’administration centrale est en train de recenser ce types d’expériences afin d’élaborer
un bilan national. »


Mme Foucher, DRH de la préfecture (colloque FIPHFP, Ajaccio, mars 2009)
- Comment s’est passée l’organisation du recrutement de Mme Borel ?
Nous avons fait appel à Cap Emploi car nous voulions proposer ce poste à une personne handicapée.
Cap emploi nous a aidé pour le recrutement car ils connaissent bien cette population et les candidats
potentiels. Ils ont fait une première sélection par rapport aux exigences du poste.
Nous avions besoin d’une personne qui accepte de travailler en 3X8, c’est-à-dire avec un travail de
nuit et cela pouvait poser éventuellement un problème par rapport au handicap.
Nous avons rencontré Stéphanie Borel. Elle présentait les bonnes compétences et le bon profil.
Stéphanie n’avait pas besoin d’aménagement particulier, si ce n’est un écran adapté, une loupe et un
pupitre. Ces aménagements ont été financés grace aux aides du FIPHFP.


Mme Feytout, DRH adjointe au Conseil Général de la Gironde (colloque
FIPHFP, Bordeaux, février 2009)
- Les personnes handicapées au Conseil Général, qu’est-ce que cela représente ?
« Face à l’allongement de la durée de travail, à la DRH, nous avons créé le pôle « vie au
travail » avec cette volonté de prendre en compte les problématiques de la vie au travail dont le
handicap et le maintien dans l’emploi. Nous avons y avons rattaché plus récemment un service de
prévention, composé de médecins du travail.
Afin de donner plus de perspective et d’ambition à notre démarche, nous avons lancé le projet GPEC
(Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) qui intègre les problématiques du
vieillissement, de la professionnalisation, de la diversité, du maintien dans l’emploi et du handicap. La
prochaine étape est un projet de conventionnement avec le Fiphfp.


Pascale Limoges, DRH aux centres hospitaliers de Langon et de La Réole
(colloque FIPHFP, Bordeaux, février 2009)
- Pascale Limoges, vous étiez à Cholet, auparavant où vous avez mené une expérience
remarquable, pouvez-vous nous en parlez ?
« A Cholet, nous avons commencé à travailler avec les partenaires sociaux sur la problématique de la
prévention des risques professionnels avant la loi du 11 février 2005. La pénibilité de nos métiers,
ajouté au vieillissement démographique générait des situations de handicap.
Nous avons conclu un protocole d’accord avec les trois Organisations Syndicales de l’établissement,
qui portait d’une part sur la prévention des risques professionnels, d’autre part, sur la fiabilisation
des données du nombre de travailleurs handicapés employés. Nous avons mené une réflexion sur le
maintien dans l’emploi et abordé les thématiques: du métier d’aide-soignant, de l’environnement de
travail, des conditions de travail, des formations de reconversion qui pouvaient être financées en cas
d’inaptitude.
Par la suite, nous avons signé une convention avec le FIPHFP pour atteindre un objectif de 6 % ce
qui représente un volume annuel d’environ 10 agents en recrutement ou maintien dans l’emploi. »


Mme Hourdebaigt, Chef de Service au centre d’appel à la Direction des retraites
(colloque FIPHFP, Bordeaux, février 2009)
- Vous employez actuellement 6 personnes handicapées au sein de votre centre d’appels, cela a-t-il
nécessité un aménagement des lieux ?
«Nous apportons les aménagements nécessaires pour avoir les meilleures conditions de travail. Une
des 6 personnes est à mobilité réduite. Nous avons donc aménagé son poste de travail pour qu’il soit à
la bonne hauteur. Nous avons aussi des tapis de souris adaptés. Il faut également s’assurer que le
handicap est compatible avec les contraintes du poste ; contraintes horaires ou le port d’un casque
sur la tête toute la journée. »


Hervé Léon, DRH du CHU de Limoges (colloque FIPHFP, Limoges, février
2009)
- Monsieur Léon, vous avez affaire à beaucoup d’intervenants au sein du CHU, ou est-ce que vous
avez fait le choix d’un interlocuteur Unique ?
« Il y a le département de la santé au travail avec une déclinaison sur le terrain car le handicap ne
s’appréhende pas de la même façon dans l’établissement.
C’est pour cela que nous avons décidé de nous lancer dans le conventionnement avec le FIPHFP. Ce
qui est important, c’est l’information et la communication vers les personnes handicapées, mais aussi
vers les autres acteurs. Cela passe par la désignation de référents de terrain qui sont des relais
d’information également opérationnels sur le terrain. »


Hervé Léon, DRH du CHU de Limoges (colloque FIPHFP, Limoges, février
2009)
- Si je déclare mon handicap à mon employeur, quelles sont les conséquences ?
« Je dirais plutôt : quelles sont les conséquences à ne pas le dire ? Ne pas le dire, c’est se mettre soimême
en difficulté vis-à-vis de ses collègues. Se déclarer ou, en tout cas se faire connaître, présente
un double avantage : pour l’employeur, il peut mettre en place des actions correctrices ; et pour la
personne elle-même car elle est reconnue avec ses problèmes ou sa problématique. »


Mme Barbier, DRH à la mairie d’Amiens (colloque FIPHFP, Amiens, décembre
2008)
« J’e m’occupe du reclassement des personnes reconnues inaptes ou qui nécessitent un aménagement
de leur poste. Il y a un réel travail d’accompagnement et une sensibilisation des équipes au moment
du reclassement d’un agent. Nous devons expliquer que cela peut arriver à tout le monde et que le
reclassement est un droit. Nous les associons pour trouver des solutions et améliorer la situation de
l’agent dans son poste. »


Alain Denis, Attaché au CHU d’Amiens (colloque FIPHFP, Amiens, décembre
2008)
« La grande difficulté, dans les établissements de soin, c’est d’avoir connaissance qu’une personne est
handicapée et quel est le type de handicap. Il y a encore trop de réticence de la part des employés
handicapés pour déclarer le handicap, notamment quand celui-ci devient trop aigu.
Ces personnes ont peur d’être désignées du doigt par leurs collègues ou d’avoir des tâches limitées.
Plus fondamentalement : un soignant qui ne soigne plus, c’est un autre métier à acquérir, une autre
vision de la vie à avoir. Il faut du temps pour accompagner personnes. C’est une approche
progressive que nous menons en lien avec la médecine du travail. »


Marion Beetschen, Directrice adjointe aux ressources humaines CHU d’Amiens
(colloque FIPHFP, Amiens, décembre 2008)
« Au CHU, si nous avons déjà atteint 275 emplois sur les 300 imposés par l’obligation d’emploi, c’est
que nous avons une approche dite situationnelle du handicap. Ce qui pour nous, définit le handicap,
c’est l’altération d’un état de santé dans un environnement donné et dans une situation de travail pour
l’employeur.
Dans le milieu hospitalier, le recrutement direct pose davantage de difficultés, notamment sur les
métiers de soignants. La principale problématique est celle du maintien et des aménagements de
postes car un certain nombre de personnes ne sont plus en mesure d’accomplir les tâches de leur
métier d’origine. Nous sommes de plus en plus souvent confrontés à une situation de handicap dans
l’environnement de travail. »


Laurent Darras, RH à la Poste (colloque FIPHFP, Amiens, décembre 2008)
« Lors de son recrutement M. Leclerc a démontré une rare motivation. Etant passé par une période
difficile, il souhaitait absolument retrouver une activité. Il souffre d’une apnée du sommeil qui
entraîne des difficultés de concentration surtout en matinée. Nous lui avons donc proposé un poste qui
tienne compte de ces difficultés : il est en charge de la collecte du courrier dans les entreprises le soir
avec un timing et un circuit déterminé. Ses collègues lui ont même créé une petite matrice qui l’a aidé,
au début, à effectuer son circuit.
Lui qui auparavant restait chez lui à attendre le facteur, il a maintenant retrouvé le sourire. C’est un
bel exemple d’une intégration réussie. »


Dominique, Directeur du foyer de vie de Saint-Venant (colloque FIPHFP, Lille,
novembre 2008)
« Avant de recruter des personnes handicapées, il nous fallait déjà solutionner la problématique du
transport. En effet, comment faire venir des personnes handicapées, en milieu rural lorsqu’il n’y a ni
bus, ni train à moins de 5 km du lieu de travail ? Aussi, dans notre politique de recrutement, nous
avons décidé de mettre un chauffeur à disposition pour aller chercher les personnes handicapées à la
gare et les raccompagner. »


Jean-Luc Chagnon, vice-président du conseil général du Nord (colloque
FIPHFP, Lille, novembre 2008)
« Nous avons 1,5 % de travailleurs handicapés dans l’effectif du Département. Pour atteindre les 6 %,
cela suppose de recruter 60 à 80 personnes handicapées chaque année, ce qui nous est impossible.
Nous avons donc établi une convention avec le FIPHFP non pas pour ne pas payer la contribution
mais parce que nous souhaitons mener une politique qui s’inscrive dans la durée. Nous visons un
objectif de 3% d’ici 3 ans. »


Maryvonne Girard, première adjointe au maire de Villeneuve-d'Ascq (colloque
FIPHFP, Lille, novembre 2008)
- A la mairie de Villeneuve-d'Ascq, vous êtes à 6,58 %. Pourquoi vous avez réussi là où d’autres
sortent encore les avirons ?
« Il y a beaucoup de critères qui entrent en jeu : une volonté politique depuis plus de vingt ans pour
l'accessibilité des personnes en situation de handicap et nous avons la chance d’avoir un personnel
qui s’adapte. Nous avons un directeur des ressources humaines et un chef de projet au handicap qui
font tout pour que les personnes en situation de handicap ne soient pas embauchées sur le critère du
handicap, mais sur le critère des compétences. Et ensuite on adapte les postes de travail, on adapte ce
qu’il faut pour qu’elles soient complètement intégrées. »
- Comment faites-vous pour gérer cette acceptation, cette évolution des mentalités?
« Nous la gérons au jour le jour. Nous discutons beaucoup. Nous avons une assistante sociale, c’est
un travail collectif… A la mairie de Villeneuve-d'Ascq, tout le monde est partant et intègre les
personnes en situation de handicap quel que soit le handicap. Une autre collectivité est venue nous
voir car ils avaient beaucoup de problèmes d’adaptation. Ils avaient embauché une personne sourde,
malentendante, qui avait du mal à s’intégrer. Mais ce n’est pas elle qui avait du mal à s’intégrer, c’est
les autres qui avaient du mal à l’intégrer dans l’équipe. Le bien vivre ensemble, c’est une culture. »
Quelles sont les difficultés qu’il faut savoir lever quand on évoque le travail d’un travailleur
handicapé dans un service ?


Brigitte GIOVANNETTI, Secrétaire générale de la Direction Régionale des
Affaires Sanitaires et Sociales (DRASS), Région Centre (colloque FIPHFP,
Orléans, septembre 2008)
« Quand Géraud Tardif a postulé à ce poste, je me suis bien entendu demandé comment cela allait
être possible. J’ai néanmoins accepté sa candidature. Je l’ai interrogé sur ses besoins en équipements
et nous avons déposé une demande d’aide auprès FIPHFP. Géraud Tardif est très autonome, il
parvient à faire oublier son handicap. Il ne peut pas faire certaines choses, mais nous avons chacun
nos particularités. Je calcule très mal les pourcentages, c’est donc lui qui s’en occupe.
Le problème de l’adaptation réside dans la crainte de la différence, mais aussi dans la façon de gérer
les conflits. Il est parfois difficile d’exprimer son désaccord avec un collègue handicapé. Or, il faut
savoir se dire les choses pour travailler dans de bonnes conditions. Sur ce point, je pense que nous
aurions dû faire appel à un professionnel, qui serait venu poser des mots sur cette différence. Je pense
que chacun a sa place. Il faut ensuite se poser la question de la fiche de poste et de l’adaptation des
compétences. Aujourd’hui, si nous mettons en place un ensemble de matériels permettant à Géraud
Tardif de se déplacer, lire, comprendre et communiquer, nous savons qu’avant sa prise de fonction
nous aurions dû discuter de son arrivée avec lui et l’équipe.
Il s’agit d’un véritable paradoxe, rendu difficile par la notion d’affectif. Ce sont des personnes comme
les autres, mais ce sont aussi des personnes handicapées, qui ont besoin d’actions spécifiques. »